KİRA HUKUKU AVUKATIYIZ

Kira Hukuku; kira ilişkilerine yönelik olan her türlü uyuşmazlığı ve hukuki işlemi kapsayan üst bir terimdir. Kira hukukunda arazi, işyeri, konut, apartman, dükkan gibi çeşitli gayrimenkulün konu olduğu işlere bakılmaktadır.1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 Türk Borçlar Kanunu uyarınca, 6570 Sayılı Gayrimenkul Kiraları Hakkında Kanun Yürürlükten kaldırılmış ve 1 Temmuz 2012 tarihinden önceki kira sözleşmeleri fiil ve işlemlerine eski kanun, bu tarihten sonraki fiil ve işlemlere ise 6098 Sayılı kanun uygulanmaya başlanmıştır. Ancak temerrüt, sözleşmenin sona ermesi ve tasfiye konularına ilişkin olarak ise yeni Borçlar Kanunu uygulama alanı bulacaktır. Dolayısıyla kira sözleşmelerine ilişkin meselelerin çözümünde, sözleşmenin 1 Temmuz 2012 tarihinden önce hazırlanıp hazırlanmaması önem kazanmakta olup, bu bağlamda yasal yollar kullanırken bu hususun göz önünde bulundurulması gerekmektedir.Kira hukuk kapsamında ;
-Kira Sözleşmelerinin Hazırlanması;Hem kiracıyı hem de kiraya vereni mağdur etmeden ve henüz ihtilafa düşmeden , ihtilaf unsurlarını bertaraf edecek şekilde kira sözleşmesinin tanzim edilmesi
– Kira tespit davası: Taraflar arasında kira bedelinin artışı düzenlenmemişse, kira bedelinin hakim tarafından belirlenmesi. Eğer kira sözleşmesinde kira artış miktarı yazmıyor ve taraflar artış miktarı konusunda anlaşamıyorsa bu durumda kiraya veren (ev veya işyeri sahibi) tarafından kira tespit davası açılabilir.
– Kiracının tahliyesi işlemleri
– Kiracının kira borçlarını ödememesi halinde kira alacaklarının icra müdürlükleri ve mahkemeleri aracılığıyla tahsil edilmesi
– Tahliye taahhüdüne ilişkin ihtilafların çözülmesi başlıca faaliyet alanlarımızdır.

İş Hukuku Avukatıyız

İş Hukuku, işçi ve işveren ilişkilerini, bunların karşılıklı hak ve görevlerini, işe ve işyerine ilişkin yasa, yönetmelik ve benzer mevzuatı konu alan hukuk dalıdır.
İş Hukuku yalnız hizmet sözleşmesinden doğan ve bağımlı (tabi) hizmet yükümlülüğü içindeki insan ilişkilerini konu alır.
Ancak her hizmet sözleşmesinin yüklediği yükümlülük iş hukuku kapsamında değildir. Bu nedenle aradaki uyuşmazlığa hangi hukukun uygulanacağının tespitinde kanunda yapılan işçi ve işveren tanımları büyük önem taşımaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 2. maddesinde işçi, işveren ve iş ilişkisi, “Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren, işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir.” şeklinde tanımlanmıştır.
İş hukukunu, bireysel (ferdi) iş hukuku ve toplu (kolektif) iş hukuku olarak ikiye ayırabiliriz.
Bireysel iş hukuku, tek bir işçi ile işveren arasında iş sözleşmesi ile kurulan iş ilişkisinin incelendiği kısımdır. İş sözleşmesinin kurulması, asgari ücret, çalışma süreleri, izin hakları, tarafların borçları, sözleşmenin feshi ve tazminat gibi konuları kapsar. Bireysel iş ilişkileri, esas olarak 4857 sayılı İş Kanunu, 854 sayılı Deniz İş Kanunu, 5953 sayılı Basın İş Kanunu, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ve 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nda düzenlenir.
Toplu iş hukuku ise, işçi ve işveren arasında en az bir tarafın topluluk olarak yer aldığı ilişkileri konu edinir. Kolektif iş hukukunda sendikalar önem kazanır. Toplu iş hukukunun sendikalar hukuku ile toplu iş sözleşmesi, grev ve lokavt hukuku alt dallarıdır. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi kanunu, esas itibariyle toplu İş Hukukunu düzenleyen kanun hükümleridir.

Kıdem Tazminatı Hangi Şartlarda Ödenir?

Kıdem tazminatı, hizmet sözleşmesi kanunda öngörülen hallerden biri ile sona eren ve kanunda öngörülen asgari sürenin üstünde çalışmış olan işçiye veya ölümü halinde mirasçılarına, işveren tarafından ödenen ve miktarı işçinin çalışma süresi ve ücretine göre belirlenen paradır.
4857 sayılı İş Kanunu’nda kıdem tazminatına ilişkin düzenleme yoktur. Bilindiği üzere 4857 sayılı İş Kanunu ile birlikte 1475 sayılı İş Kanunu yürürlükten kaldırılmıştır. Ancak, 1475 sayılı İş Kanunu’nun kıdem tazminatını düzenleyen 14. maddesinin yürürlüğü sürmektedir.
Kıdem tazminatının hangi şartlarda ödeneceğine ilişkin anılan maddede, “(Değişik birinci fıkra: 29/7/1983 -2869/3 md.) Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin:
1. İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında,
2. İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca,
3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyle,
4. Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;
5. (Ek: 25/8/1999 -4447/45 md.) 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle, Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.” denilmektedir.
Buna göre Kıdem tazminatı ödenmesi için her şeyden önce bir iş sözleşmesinin varlığı zorunludur. Bu iş sözleşmesi İş Kanunu’nu gereği olabileceği gibi, Deniz İş Kanunu, Basın İş Kanunu ve benzerleri kapsamında da yer alabilir.
Bunun yanı sıra diğer bir şart da işçinin en az 1 yıl çalışmış olmasıdır. Bu süreye tatil ve benzeri süreler de dahildir. Ancak grev veya lokavt nedeniyle sözleşmenin askıda olduğu süreler bu üreye dahil değildir.
Öte yandan iş sözleşmesinin ya işveren tarafından haksız olarak ya işçi tarafından haklı bir nedene dayanarak ya da işçinin ölümü nedeniyle feshedilmiş olması gerekmektedir. İşçinin yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi isteği ile işten ayrılması veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile iş sözleşmesini sonlandırması da haklı nedenler arasında sayılmıştır.
İşçinin aynı işverenin değişik işyerlerinde çalışmış olması halinde, bu işyerlerindeki süreler birlikte hesaplanır. İşçinin çeşitli fasılalarla çalışmış olması halinde çalışma süreleri toplanır. Ancak işçi, ilk iş sözleşmesi sonlandırıldığında kıdem tazminatı almışsa, sonraki dönem için süre sıfırdan başlatılır. Mevsimlik işçilerin çalıştıkları süre toplanır. Kısmi süreli çalışan işçinin kıdemi ise tam süreli çalışan işçi gibi hesaplanır. İşyerinin devri halinde yeni işveren işçinin kıdeminin tümünden sorumludur. Ancak yeni işveren, işçinin eski işverenin yanında çalıştığı süre için eski işverene rücu edebilir.

İhbar Tazminatı Davası

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi iş aktinin feshi için taraflara belli süre önellerine uyma zorunluluğu getirmiştir: “Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İş sözleşmeleri; a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, Feshedilmiş sayılır. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.”
Buna göre süre öneline uymadan sözleşmeyi haksız olarak fesheden taraf, diğer tarafa ihbar tazminatı ödemekle yükümlü tutulmuştur.
Sözleşmeyi haklı bir nedene dayanarak fesheden taraf diğer tarafa ihbar tazminatı ödemekle yükümlü değildir. Öte yandan işten haklı bir nedene dayanarak kendi ayrılan işçi de ihbar tazminatına hak kazanamaz.

Fazla Çalışma (Fazla Mesai) Alacağı Nedir?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 63. maddesine göre çalışma süresi haftada en fazla 45 saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır.
Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz.
Bu uygulamaya denkleştirme adı verilmektedir. Denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam kırkbeş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.
Fazla çalışma (Fazla Mesai), haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır.
Fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının % 50 yükseltilmesi suretiyle ödenir.

Fazla Sürelerle Çalışma Alacağı Nedir?

Sözleşmeyle haftalık çalışma saati 45 saatin altında belirlenmişse, belirlenen bu haftalık çalışma süresini aşan ve kırkbeş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır.
Fazla sürelerle çalışmalarda, 45 saate kadar her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının % 25 yükseltilmesiyle ödenir. 45 saatten sonrası ise fazla çalışmada olduğu gibi % 50 zamlı ödenir.
Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir. İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır.
Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir.
İşçilerin işlemiş olan fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma ücretleri normal çalışmalarına ait ücretlerle birlikte, 4857 sayılı İş Kanununun 32 ve 34 üncü maddeleri uyarınca ödenir. Bu ödemeler, ücret bordrolarında ve İş Kanununun 37 nci maddesi uyarınca işçiye verilmesi gereken ücret hesap pusulalarında açıkça gösterilir.

Genel Tatil Ücreti Alacağı Nedir?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 47. maddesine göre, işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir. Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işçilerin ulusal bayram ve genel tatil ücretleri işverence işçiye ödenir.

Yıllık Ücretli İzin Alacağı Nedir?

Yıllık ücretli izin hakkı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. maddede düzenlenmiştir:
“İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.
Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.
Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.
İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;
a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,
b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,
c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden,
Az olamaz.
Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır.
Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.
Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.”
İş Kanunun 56. Maddesine göre yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. Ancak yukarıda gösterilen izin süreleri, işçi ve işverenin anlaşmasıyla bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullandırılabilir. Ancak, “İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.”
Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve gel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.
4857 sayılı İş Kanunun 59. Maddesinde, “İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar. İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde 17 nci maddede belirtilen bildirim süresiyle, 27 nci madde gereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez.” denmektedir. Uygulamada da Yıllık izin sürelerine ait ücret işçinin son brüt ücreti üzerinden hesaplanır.
İşçi hak edip de kullanamadığı yıllık izin süresine ait ücreti ancak iş akdinin herhangi bir sebeple sona ermesi halinde isteyebilecektir. İşçinin iş akdi devam ederken kullanmadığı izin günlerine karşılık ücretini talep edemez.

Mobbing Nedir, Hangi Durumlar Mobbing Sayılır?

Mobbing kısaca, işçiye uygulanan ahlaka aykırı ve düşmanca yöntemlerle sistematiksel olarak yapılan psikolojik bir baskıdır.
Kişinin,
• Mesleki yeterliliğin sorgulanması
• Güvenilmediğinin hissettirilmesi
• Kasten, verilen süre içinde bitirilemeyecek görevler verilmesi
• Kişinin görmezden gelinmesi, gruptan izole edilmesi
• Yetkilerinin azaltılması
gibi haller mobbinge örnek olabilir.

Mobinge maruz kalan işçi, haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir, kıdem ve ihbar tazminatı ile şartları oluşmuşsa manevi tazminata da hak kazanabilir.
Mobbingin işveren tarafından uygulanması şart değildir. İşveren tarafından yapılmamışsa dahi işverenin sorumluluğu devam eder.
İşçinin mobbinge dayalı uyuşmazlıklarda tazminat hakkı vardır. Ancak uygulamada mobbingin ispatlanması oldukça zordur. Yargıtay, tazminat hakkının doğumu için mobbingin varlığına dair kuvvetli olguların bulunmasını aramaktadır.

İşe İade Davası Şartları Nelerdir?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde, “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.” denmektedir.
Bu maddeye aykırı olarak iş akdi feshedilen işçi 20. maddeye göre işe iadesini isteyebilir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun madde 20: “İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.”
İşçinin işe iade isteyebilmesi için,
 İşyerinde 30 veya daha fazla işçinin çalışması
 İşçinin kıdeminin en az ay olması,
 İş akdinin belirsiz süreli olması
 Fesih nedeninin gösterilmemesi veya gösterilen sebebin geçerli olmaması
gerekmektedir.
30 günlük süre akdin feshedilmesinden değil, fesih bildiriminin yapıldığı tarihten itibaren başlar. Bu süre hak düşürücü bir süredir.
İşçinin fesih nedeniyle ihbar ve kıdem tazminatı gibi hakları almış olması ya da fesihten sonra başka bir yerde çalışmaya başlaması işe iade isteminde bulunmasına engel değildir.

Geçersiz Sebeple Yapılan Feshin Sonuçları

İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır.
İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.
Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.
İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıda belirtilen ödemeden mahsup edilir.
İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.
İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

İş Kazası Nedir?

İş kazası 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 13. Maddesi’nde tanımlanmıştır. Buna göre iş kazası,
“a) Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada,
b) İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle,
c) Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda,
d) Bu Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamındaki emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda,
e) Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında,
meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen engelli hâle getiren olaydır.”

İş Hukuku Avukatı Ekibimizin Hizmetleri

• İhbar, kıdem ve işe iade davaları açılması ve takibi
• Mobing ve kötü niyet tazminatlarına ilişkin davaların açılması ve takibi
• Fazla mesai ücretleri ve yıllık ücretli izinlerin kullandırılması ve hesaplanması
• İşçi ve işyeri güvenliği konusunda dikkate alınması gereken hususlarda danışmanlık yapılması
• İşveren ve çalışanların haklarının korunması konularında danışmanlık yapılması
• Güncel mevzuat ile uyumlu sözleşme yapılarının oluşturulması
• Çalışanların yaralanma, ölüm ve iş görmezlik hallerine ilişkin davaların takibi
• Çalışan ve üçüncü kişiler yönünden işverenin kusursuz sorumlulukları
• Performans düşüklüğü, ekonomik nedenler ve benzer haklı sebeplerle iş sözleşmesinin feshi halleri

İdare Nedir?

Genel anlamda “idare”, bir amacın gerçekleştirilmesi için kurulmuş örgüt veya bu amaca ulaşmak için yürütülen faaliyet demektir. İdare, hem örgütü, hem de bu örgütün faaliyetlerini ifade eder.
İdare, kamu idaresi ve özel idare olarak ikiye ayrılır. İdare Hukukunun konusu kamu idaresidir.
İdare hukuku, geniş ve dar olmak üzere iki değişik anlamda tanımlanmaktadır.
Geniş anlamda idare hukuku, idarenin kuruluş ve işleyişine uygulanan kamu ve özel hukuk kurallarının bütünü olarak tanımlanabilir.
Ülkemizde ise idare hukukundan, idarenin kuruluş ve işleyişine uygulanan kamu hukuku kurallarının bütünü olarak tanımlanabilecek, dar anlamda idare hukuku anlaşılmaktadır.
Dar anlamda idare hukuku kuralları, özel hukuk kurallarından farklıdır.
Bu nedenle idare hukukundan kaynaklanan uyuşmazlıklar, genel yargı düzeni olan adli yargıda değil, ayrı ve özel bir yargı düzeni olan idari yargıda çözümlenir.

İdari İşlem Nedir?

İdarenin kamu görevini yerine getirmek için kamu gücünü kullanarak, tek yanlı irade açıklaması ile hukuksal sonuç doğuran işlemlerine, “idari işlem” denir. Ancak idarenin her işlemi, idari işlem değildir. İdarenin özel hukuk hükümleri gereği yaptığı alım-satım gibi işlemler bu nedenle idare hukukunun alanında yer almaz.

İdari İşlemin Özellikleri

 İdari işlem tek yanlıdır. Kamusal irade üstün kabul edilir. Bir başka ifade ile idari işleme muhatap olan diğer tarafın rızası aranmaz.
 İdari işlemler yasal bir temele dayanmalıdır. İdare, mevzuatta yer almayan keyfi bir işlem yapamaz, takdir yetkisini kullanamaz.
 Kural olarak idari işlemler, resen uygulanabilen işlemlerdir. Her hangi bir yargı kararına ihtiyaç duyulmaz .
 İdari işlemlerde kamu gücü kullanılır. İdarenin yaptığı işlemde kamu gücü kullanma yetkisi yoksa, bu durum özel hukuk usullerine göre yapılan bir tasarruf kabul edilir.
 İdari işlemlerde hukuka uygunluk karinesi uygulanır. Bir başka ifade ile, herhangi bir yargı kararı ile iptal edilene veya hukuka aykırılık nedeniyle idarece geri alınana kadar, idari işlem hukuka uygun kabul edilir.
İdari İşlemin Unsurları Nelerdir?
İdari işlemlerin 5 unsuru bulunmaktadır. Bunlar “yetki”, “sebep”, “amaç”, “konu” ve “şekil”dir. Bu unsurlardan herhangi birinin yokluğu, idari işlemin hukuka aykırı olma sonucunu doğurur ve idari işlemin iptali istenebilir.
 Yetki: İdari işlemin mevzuatta belirlenen yer, zaman, konu ve kişi yönünden yetkili idari organ tarafından yapılması gerekmektedir. Yer, zaman, konu veya kişi yönünden yetkisiz bir organ tarafından yapılan bir idari işleme, yetkili organın sonradan onay vermesi de yetki sakatlığını ortadan kaldırmaz.
 Şekil: Kural olarak idari işlemler yazılı olmalıdır. Ancak Danıştay, şekil unsurunda sakatlık dolayısıyla idari işlemin iptal edilebilmesi için, sakatlığın işlemin esasına etki etmesi gerektiğini kabul etmektedir.
 Sebep: İdarenin işlemi yapmasının dayanağı, işlemin gerekçesi sebep unsurunu oluşturur. Sebep unsurunun dayanağı mevzuat olabileceği gibi, olgu da olabilir.
 Konu: İdari işlemin doğurduğu hukuki sonuç konu unsurunu oluşturmaktadır. İdari işlemin konusu kanuna aykırı olamaz.
 Amaç: İdari işlemlerin amacı kamu yararıdır. Kamu yararının varlığı için somut olaya bakılmalıdır.

İdari Makamlara Başvuru Nedir?

İdari Makamlara Başvuru, en genel anlamda idari makamlara yapılan başvurular olarak tanımlanılabilir. İdari dava açılmadan önce, ilgili idari işlemin kaldırılması, geri alınması, değiştirilmesi veya yeni bir işlem yapılması için idari makamlara başvuru yolunu açıktır. Bu başvuru ile dava açma süresi durur.
2577 sayılı İdari Yargılama Usulü Kanunu’nun 11. maddesinin 1. fıkrasında, “İlgililer tarafından idari dava açılmadan önce, idari işlemin kaldırılması, geri alınması, değiştirilmesi veya yeni bir işlem yapılması üst makamdan, üst makam yoksa işlemi yapmış olan makamdan, idari dava açma süresi içinde istenebilir. Bu başvurma, işlemeye başlamış olan idari dava açma süresini durdurur.” denmektedir.
Yapılan başvuruyu idare 60 gün içinde cevap vermelidir. Ancak bu sürede cevap verilmezse, 11. maddenin 2. fıkrasına göre istek reddedilmiş sayılır.
11. maddenin 3. fıkrasına göre de, isteğin reddedilmesi veya reddedilmiş sayılması halinde dava açma süresi yeniden işlemeye başlar ve başvurma tarihine kadar geçmiş süre de hesaba katılır.
Bu nedenle artık süresi içinde idari dava açmak gerekir.

İdari Dava Nedir?

İdari dava türleri, 2577 sayılı İdari Yargılama Usulü Kanunu’nun 2. maddesinde,
“a) İdarî işlemler hakkında yetki, şekil, sebep, konu ve maksat yönlerinden biri ile hukuka aykırı olduklarından dolayı iptalleri için menfaatleri ihlâl edilenler tarafından açılan iptal davaları,
b) İdari eylem ve işlemlerden dolayı kişisel hakları doğrudan muhtel olanlar tarafından açılan tam yargı davaları,
c) Tahkim yolu öngörülen imtiyaz şartlaşma ve sözleşmelerinden doğan uyuşmazlıklar hariç, kamu hizmetlerinden birinin yürütülmesi için yapılan her türlü idari sözleşmelerden dolayı taraflar arasında çıkan uyuşmazlıklara ilişkin davalar.” olarak sayılmıştır.
İdari davalar, yetkili idare mahkemesi veya vergi mahkemesinde ya da Danıştay’da açılır. Dilekçenizi bulunduğunuz yerdeki nöbetçi idare ya da vergi mahkemesine vererek, yetkili mahkemeye gönderilmesini isteyebilirsiniz. Görevli mahkemenin Danıştay olması halinde ise, dilekçenizi nöbetçi idare Mahkemesi mahkemesine, bunlar yoksa Asliye Hukuk Hâkimliklerine vererek Danıştay’a gönderilmesini talep edebilirsiniz.
İstanbul İdare Hukuku Avukatı Hizmetlerimiz
• İdari makamlara başvuru, idari karar ve işlemlere karşı itirazın yapılması
• İdarinin hukuka aykırı işlemlerin iptali istemiyle idari dava açılması ve yürütülmesi
• İdarenin hukuka aykırı eylem ve işlemleri veya kusuru neticesinde ortaya çıkan zararların tazmini amacıyla tam yargı davası açılması ve yürütülmesi

Şüpheli Kimdir?

Cumhuriyet savcısı tarafından hakkında soruşturma yürütülen, yani suçu işlediğine dair hakkında şüphe bulunan kişiye “şüpheli” denir. Savcılığın hakkında soruşturma yürüttüğü kişi, ister cezaevinde tutuklu olsun isterse tutuksuz olsun “şüpheli” sıfatıyla anılır. 5271 sayılı Ceza Muhakemesi Kanunu (CMK), “şüpheli, soruşturma evresinde, suç şüphesi altında bulunan kişiyi ifade eder” hükmünü taşımaktadır. (CMK m.2/1-a).
Hakkında soruşturma yapılan kişi hakkındaki delillerin niteliği ne olursa olsun, suçu işlediği delillerden açıkça anlaşılsa bile, iddianameyle hakkında dava açılana kadar kişi şüpheli konumundadır.
Şüphelinin temel hakları:
• Şüpheliye hakkındaki soruşturmanın konusu suç anlatılmalıdır.
• Şüphelinin bir avukatın hukuki yardımından yararlanma hakkı vardır. Avukat tutmak için mali imkanı yoksa, kendisine baro tarafından ücretsiz bir avukat görevlendirilir.
• Yakalama kararı ile özgürlüğü kısıtlanan şüphelinin yakınlarından istediği herhangi bir kişiye yakalandığına dair bilgi derhâl bildirilmelidir.
• Şüphelinin susma hakkı vardır.
• Şüpheden kurtulmak için somut delillerin toplanmasını isteme ve lehine olan delilleri ileri sürme hakkı vardır.

Sanık Kimdir?

Yürütülen soruşturma neticesinde şüpheli hakkında dava açılmasını gerektirecek kadar delil elde edildiğinde savcılık tarafından iddianameyle yetkili ve görevli mahkemeye kamu davası açılır. Mahkeme, savcılık tarafından hazırlanan iddianameyi kabul ederek yargılamaya başlamaya karar verdiğinde, soruşturma aşamasında “şüpheli” olan kişi, mahkemede kovuşturma aşamasında “sanık” olarak nitelenir. 5271 sayılı Ceza Muhakemesi Kanunu (CMK), “Sanık, kovuşturmanın başlamasından itibaren hükmün kesinleşmesine kadar, suç şüphesi altında bulunan kişiyi, ifade eder” demektedir (CMK m.2/1-b).
Mahkemede kovuşturmanın başlamasından hükmün kesinleşmesine kadar, suç şüphesi altında bulunan kişiye “sanık” denilmektedir. Sanık; iddianameyle hakkında dava açılmış, fakat hakkındaki mahkeme kararı kesinleşmemiş “şüpheli kişi” olarak da tarif edilebilir.
Sanık, şüphelinin soruşturma aşamasında sahip olduğu temel haklardan da yararlanır.
Gözaltına Alma Nedir ve Gözaltına Alınan Kişi Kimdir?
Gözaltına alma, kişinin bir suçu işlediği şüphesini gösteren somut delillerin varlığı ve zorunluluk arz etmesi nedeniyle hakim önüne çıkarılıncaya kadar özgürlüğünün kolluk tarafından kısıtlanmasıdır (CMK m.91). Gözaltı, esasen kişi serbest hareket etme hürriyetinin devlet tarafından sınırlandığı anda başlar.
Uygulamada kolluk tarafından bir suç nedeniyle yakalanıp hakim huzuruna çıkarılıncaya kadar kollukta (jandarma, polis vb.) nezarethanede bekletilen kişi “gözaltına alınan kişi” olarak kabul edilmektedir.
Gözaltına alınan şüphelinin, gözaltına alma kararına karşı sulh ceza hakimliğine itiraz etme hakkı vardır.

Tutuklu Kimdir?

Tutuklama istisnai bir tedbirdir ve kişi özgürlüğüne sınırlama getiren en ağır yargılama tedbiridir. Hakkındaki soruşturma veya kovuşturma devam etmekle birlikte, kaçma veya delilleri karatma şüphesi gibi nedenlerle tutukevine konularak hürriyeti kısıtlanan kişiye “tutuklu” denir.
Tutukluluk, soruşturma aşamasında şüpheli veya kovuşturma aşamasında sanık hakkında uygulanan geçici bir tedbirdir.
Tutuklunun temel hakları:
• Tutuklunun masumiyet karinesinden yararlanma hakkı vardır. Masumiyet karinesi, hakkında kesinleşmiş bir mahkumiyet kararı olamayan kişilerin suçsuz kabul edilmesi anlamına gelir.
• Tutuklunun savunma ve bir avukatın hukuki yardımından yararlanma hakkı vardır. Susma hakkı da savunma hakkının bir parçasıdır.
• Tutuklunun delillerin toplanmasını isteme hakkı vardır.
• Hakkında verilen hüküm aleyhine istinaf ve temyiz kanun yollarına başvurma hakkı vardır.
Tutukluluk, sanık hakkındaki mahkumiyet hükmünün istinaf veya temyiz incelemesinde de geçerek kesinleşmesiyle hükümlülüğe döner.

Hükümlü Kimdir?

Hükümlü, mahkemede yapılan yargılama neticesinde hakkında verilen mahkumiyet hükmü kesinleşen kişidir.
Tutuklu ile hükümlü arasındaki temel fark, hükümlü hakkında kesinleşmiş bir ceza mahkumiyeti kararı olması nedeniyle hükmün infazı aşamasına geçilmiş olmasıdır.
Hükümlünün temel hakları:
• Hükümlünün belli şartların gerçekleşmesi halinde cezanın infazını erteleme hakkı vardır.
• Cezaevi idaresi mahkeme kararında belirtilen hükmü infaz etmelidir. İnfaz aşamasında hükümlü hakkında mahkeme kararına ek herhangi bir yükümlülük getirilemez.
• Hükümlü hakkındaki hapis cezasının infazı, insan onuruna saygının korunmasını sağlayan maddî ve manevî koşullar altında çektirilmelidir (5275 sayılı İnfaz Kanunu m.6/1-b).
• Hükümlülerin yaşam hakları ile beden ve ruh bütünlüklerinin korunması için cezaevi idaresi tarafından her türlü koruyucu tedbirin alınması zorunludur.
• Hükümlü, cezaevi idaresinin veya kurullarının her türlü kararına karşı İnfaz Hakimliği’ne itiraz etme hakkına sahiptir.
Hüküm Özlü veya Hükmen Tutuklu Kimdir?
Hüküm özlü, mahkemede yapılan yargılama neticesinde hakkında verilen mahkumiyet hükmü kesinleşmemiş ancak halen tutuklu bulunan kişidir. Uygulamada, hakkında mahkeme tarafında karar verilen ve dosyası istinaf veya temyiz incelemesi için üst mahkemede olup halen tutuklu olan kişi hüküm özlü olarak kabul edilmektedir.
Hüküm özlü deyimi, kanunlarda yer alan bir deyim değildir. Uygulamada cezaevlerinde mahkumları sınıflandırmak üzere bakanlık ve cezaevi idareleri tarafından kullanılan bir terimdir. Mevzuata 22.01.2007 tarihli 45/1 numaralı “Ceza İnfaz Kurumlarının Tahsisi, Nakil İşlemleri ve Diğer Hükümler” konulu genelge ile, ilk derece mahkemelerince mahkumiyet kararı verilen fakat cezaları henüz kesinleşmeyen sanıklarla ilgili dolaylı bir şekilde “hüküm özlü” sıfatının kullanılmasıyla girmiştir. Ancak, Yargıtay kararlarında da sıklıkla hakkında mahkumiyet kararı kesinleşmeyen tutuklular için “hükmen tutuklu” deyiminin kullanıldığı görülmektedir.
Koşullu salıverme ,denetimli serbestlik , açık cezaevine geçiş gibi uygulamalar hüküm özlüler için geçerli değildir.

AİLE HUKUKU

Merkezi İstanbul-Bahçelievler’de bulunan Hukukİst Hukuk Ofisimiz, konusunda uzman aile hukuku avukatları ile müvekkillerimize, evlilik birliği başta olmak üzere aile hukuk bağlamında taraflar arasındaki her türlü hukuki ilişkinin düzenlenmesi ve ihtilafların giderilmesi konusunda hizmet vermektedir.

Yılların deneyim ve birikimi ile konusunda uzman aile hukuku avukatı ekibimiz; mal rejimin belirlenmesi, anlaşmalı boşanma ve mal ayrılığı protokolünün hazırlanması gibi konularda ihtilaf öncesi hukuki destek sağlamaktadır. Yanı sıra boşanma ve tazminat davası, malların tasfiyesi, nesep davaları, ayrılık davaları, yoksulluk nafakası, nafakanın artırılması/kaldırılması başta olmak üzere aile hukukundan kaynaklanan davalarda hukuki danışmanlık ve takip hizmeti de vermektedir.

AİLE HUKUKU AVUKATIYIZ

Aile Hukuku, 4721 Sayılı Türk Medeni Kanunu kapsamında genel başlık olup çeşitli alt dalları bulunmaktadır. Nişanlanma, Evlenme (Şartları ve Hükümleri), Boşanma (Şartları ve Sonuçları), Evlat Edinme, Aile Konutu, Soybağı, Velayet, Nafaka – Çocuk Nafakası, Mal Rejimleri, Vesayet ve Kayyımlık ilişkilerini düzenleyen mevzuatı konu alan hukuk dalıdır.Aile hukuku alt başlıkları şu şekilde sıralanabilir:

EVLİLİK HUKUKU

1-EVLENME

• Nişanlılık
• Evlenme Ehliyeti ve Evlenmeye Engel Haller
• Evlenme Müracatı
• Evlenme merasimi
• hükümsüz Evlilikler

2-BOŞANMA

3-EVLİLİĞİN GENEL HÜKÜMLERİ

4-MAL REJİMLERİ

• Yasal Mal Rejimi
• Edinilmiş Mallara Katılma Rejimi
• Mal Varlığı
• Paylaşmalı Mal Ayrılığı
• Mal Ortaklığı

VESAYET HUKUKU

VASİLİK DÜZENİ

• Vesayet Organları
• Vesayetin gerekli olduğu haller
• Vesayette Yetki
• Vasinin Atanması
• Kayyımlık/Yasal Danışmanlık
• Koruma Amacıyla Hürriyetin Tahdidi

VESAYETİN YÜRÜTÜLMESİ

• Vasinin Görevleri
• Kayyımın Görevleri
• Vesayet Dairelerinin Görevleri
• Vesayet Organlarının Sorumluluğu

VESAYETİN SONA ERMESİ

• Vesayeti Gerektiren Hallerin Sona Ermesi
• Vasilik Görevinin Sona Ermesi
• Vasiliğin Sona Ermesinin Sonuçları

HISIMLIK HUKUKU

SOYBAĞININ KURULMASI

• Genel Hükümler
• Kocanın Babalığı
• Tanıma ve Babalık
• Evlat Edinme
• Soybağının Hükümleri
• Velayet
• Çocukun Malları

AİLE

• Nafaka Yükümlülüğü
• Ev Düzeni
• Aile Malları