4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinde, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.” denmektedir.
Buna göre, çalışma koşullarında esaslı değişikliği 6 gün içinde yazılı olarak kabul etmeyen işçi, 24/II-f maddesinde yer alan “çalışma şartları uygulanmazsa” hükmüne istinaden haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanabilir.
Ancak, önerilen değişikliğin “esaslı değişiklik” olmaması halinde, işçinin sözleşmeyi sonlandırması haklı nedenle fesih olmayacak ve işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2018/1821 Esas, K:2018/3798 karar sayılı kararında, işçinin tereddüt yaşaması halinde, HMK 106. maddeye göre “tespit davası” açmasında hukuki yararının olacağına hükmetmiştir:
“Eğer yapılan işlem esaslı değişiklik niteliğinde değilse ancak işçi esaslı değişiklik olduğunu düşünerek iş sözleşmesini feshederse feshi haksız fesih sayılacak ve kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. Yine aslında esaslı değişiklik olmayan bir işleme, işçi bunun esaslı değişiklik olduğunu düşünerek uymadığında, olayımızda yeni görev yerine gitmediğinde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-g-h uyarınca işveren yönünden iş sözleşmesini haklı feshetme imkanı doğacaktır.
İşçi iş sözleşmesinde yapılan değişikliğin esaslı değişiklik niteliğinde olup olmadığı dolayısıyla bu işlemin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca bağlayıp bağlamayacağı konusunda tereddüt duyabilir. Yapılan işlem esaslı değişiklik niteliğindeyse ve işçinin yazılı kabulü yoksa işçiyi bağlamayacağı hususu Kanun tarafından işçiye tanınmış bir haktır. Bu hakkın olup olmadığı da 6100 sayılı Kanun m.106/1 uyarınca belirlenmesi talep edilebilir. İşçinin kanunun verdiği haklardan yararlanabilmek için tespit davası açmasında hukuki yararının bulunduğunun kabulü gerektiği açık olduğu gibi işçi yapılan değişikliğin esaslı değişiklik olduğu konusunda alacağı ilamı işverene ibraz ettiğinde, işveren yaptığı işlemin hukuka aykırı olduğunu, işçinin çalışma şartlarında esaslı değişiklik yaptığını görerek yaptığı işlemi geri alma durumu doğabilecektir. İşçiyi yapılan işlemin esaslı değişiklik niteliğinde olup olmadığı konusunda tereddüt duyduğu bir işleme karşı doğrudan iş sözleşmesini işçi feshetsin ya da bu işleme uymasın iş sözleşmesini işveren feshetsin ondan sonra ona göre işçi eda davası açsın demek işçiyi koruma ilkesiyle de bağdaşmayacaktır. Çünkü yapılan işlem esaslı değişiklik niteliğinde değilse yukarıda da bahsedildiği üzere işçi iş sözleşmesini feshettiğinde kıdem tazminatına hak kazanamayacak, işveren feshi ise haklı fesih niteliğinde olabilecektir. Bu açıdan davacı işçinin 6100 sayılı Kanun m.106/2 anlamında korunmaya değer güncel bir yararı da bulunmaktadır.
Dolayısıyla davacı işçinin iş sözleşmesinde yapılan değişikliğin esaslı değişiklik olup olmadığını saptamakta hukuki yararının bulunduğu kabul edilmelidir. Bölge Adliye Mahkemesi 10. Hukuk Dairesi’nin kararı hatalı olup bozulması gerekmiştir.”
Hukukist tarafından yayınlanan; “Çalışma Koşullarında Değişiklik ve Tespit Davası” başlıklı makale ile ilgili her türlü görüş ve yorumlarınızı iletişim bölümünden bize gönderebilirsiniz. Hukuki danışmanlık ücreti ile ilgili bilgi almak için lütfen mail atınız.