Mobbing kısaca, işçiye uygulanan ahlaka aykırı ve düşmanca yöntemlerle sistematiksel olarak yapılan psikolojik bir baskıdır.
Uluslararası Çalışma Örgütü ise mobbingi, “bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” şeklinde tanımlamıştır.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’na göre de mobbing, “Psikolojik taciz (mobbing); işyerinde diğer çalışanlar veya işverenler tarafından tekrarlanan saldırılar şeklinde uygulanan bir çeşit psikolojik terördür. Kavram, çalışanlara üstleri, astları veya eşit düzeydeki çalışanlar tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları ifade eden anlamlar içermektedir (Yargıtay HGK, 2017/3017 E., 2018/99 K.).”
Haksızlığın Süreklilik Göstermesi Gerekir
Mobbingin varlığından bahsedebilmek için, işçiye yapılan haksızlığın sürekli ve sistematik olması gerekmektedir:
“… bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hal alması gerekir (Yargıtay HGK., 2012/9-1925 E., 2013/1407 K.)”
“Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez (Yargıtay 22. HD., 2015/11958 E., 2016/15623 K.).”
Mobbingin işveren tarafından uygulanması şart değildir. İşveren tarafından yapılmamışsa dahi işverenin sorumluluğu devam eder.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi çeşitli kararlarında, mobbingin varlığı için işçiye uygulanan haksızlığın kişilik haklarının ağır şekilde ihlal etmesine gerek olmadığını, kişilik haklarına yönelik bir haksızlığın varlığının yeterli olduğuna hükmetmiştir.
Neler Mobbingdir?
Kişinin,
- Mesleki yeterliliğin sorgulanması
- Güvenilmediğinin hissettirilmesi
- Kasten, verilen süre içinde bitirilemeyecek görevler verilmesi
- Kişinin görmezden gelinmesi, gruptan izole edilmesi
- Yetkilerinin azaltılması
gibi haller mobbinge örnek olabilir.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu da, “kendini göstermeyi engellemek, sözünü kesmek, yüksek sesle azarlamak, sürekli eleştiri, çalışan iş ortamında yokmuş gibi davranmak, iletişimin kesilmesi, fikirlerine itibar edilmemesi, asılsız söylenti, hoş olmayan imalar, nitelikli iş verilmemesi, anlamsız işler verilip sürekli yer değiştirilmesi, ağır işler verilmesi ve fiziksel şiddet”i mobbing örnekleri olarak kabul etmiştir (Yargıtay HGK., 2012/9-1925 E., 2013/1407 K.).
Mobbinge maruz kalan işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği gibi, işine devam edip maddi ve manevi tazminat talebi gibi diğer yasal haklarını kullanma konusunda seçimlik hakka da sahiptir (Yargıtay HGK., 2012/9-1925 E., 2013/1407 K.).
Mobbingin Varlığının İspatı
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, mobbingin varlığının ispatı için kesin deliller aranmayacağına, mobbingin varlığına dair kuşku uyandıracak olguların bulunması halinde, mobbingin uygulanmadığının işveren tarafından ispatlanması gerektiği yönünde çeşitli kararlar vermiştir:
“Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü; tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddiasının yeterli delillerle ispat edildiği gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir (Yargıtay 22. HD., E. 2013/693, K. 2013/30811).”
“Ayrıca, mobbing gibi diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor olan bir konuda, kesin ve mutlak bir ispat şartı aranmamalıdır. İşçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesi yeterlidir. İşyerinde mobbingin varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması halinde, işyerinde mobbingin gerçekleşmediğini ispat külfetinin işverene düştüğü kabul edilmelidir (Yargıtay 22. HD., 2015/11958 E., 2016/15623 K.).”
Hukukist tarafından yayınlanan; “Yargıtay Kararlarına Göre Mobbing” başlıklı makale ile ilgili her türlü görüş ve yorumlarınızı iletişim bölümünden bize gönderebilirsiniz. Hukuki danışmanlık ücreti ile ilgili bilgi almak için lütfen mail atınız.