Kıdem tazminatını düzenleyen 1475 sayıl İş Kanunu’nun 14. maddesi yürürlüğünü sürdürmektedir. Anılan maddede, “Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin…” cümlesi yer almaktadır. Buna göre iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olmasının kıdem tazminatına hak kazanma açısından önemli değildir.
Burada dikkat edilmesi gereken husus, iş akdinin kimin tarafından ve haklı veya haksız sonlandırıldığıdır.
Belirli süreli iş sözleşmelerinde her ne kadar sürenin sonunda sözleşme kendiliğinden sonlansa da, feshin son çare olması ilkesine göre, işveren geçerli ve haklı bir neden olmadıkça iş sözleşmesini sonlandırmak yerine başka alternatiflere yönelmelidir. İşin devam ediyor olması durumunda sözleşmenin yenilenmesi veya mümkünse belirsiz süreli hale getirilmesi, aynı işyerinde farklı bir pozisyonda istihdam edilmesi, alternatif çözüm yollarına örnektir.
Dolayısıyla anılan ilkeye göre, belirli süreli sözleşmenin işveren tarafından yenilenmemesi, sözleşmenin işveren tarafından feshedildiği sonucunu doğurabilecektir. Bu durumun haklı bir nedene dayanmaması halinde, işçi kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Yüksek Yargı kararları da bu yöndedir:
“… Burada önemli olan fesih iradesinin kim tarafından ortaya konulduğu ve kıdem tazminatına hak kazanma koşullarının gerçekleşip gerçekleşmediğidir. Örneğin belirli süreli iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca haklı nedenle fesheden işçi bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Elbette kural olarak belirli süreli iş sözleşmesi kararlaştırılmış ve süre sonunda taraflardan herhangi biri fesih iradesini ortaya koymamış ise iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ereceği açıktır. Ancak belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinden önce taraflardan biri yenilememe iradesini ortaya koymuş ise burada yenilemeyen tarafın iradesine göre kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılamayacağı araştırılmalıdır. İşveren yenilememe iradesini göstermiş ve haklı nedene dayanmıyor ise bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatı ödenmelidir (Yargıtay 9. H.D., 2009/22355 E., 2011/34265 K.).”
“Davalı iş yerinde 625 sayılı yasa gereği en az 1 yıl süreli sözleşme ile çalışan davacının iş sözleşmesinin, davalı işveren tarafından yeni eğitim yılında yenilenmeyeceği belirtilmek suretiyle davalı işveren tarafından feshedildiği anlaşılmaktadır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması gereği belirli süreli iş sözleşmesinin süre sonunda işveren tarafından yenilenmeyeceğinin bildirilerek feshedilmesi ve hizmetin bir yıl bulunması halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır (Yargıtay 9. H.D., 2008/13489 E., 2008/16388 K.).”
“İş sözleşmesinin yenilenmeyeceğini bildiren işveren olup Dairemiz uygulamasına göre yenilemeyeceğini bildiren taraf sözleşmeyi feshetmiş olur. Yenilenmeyeceğinin bildirimi derhal fesih niteliğinde olmayıp, iş sözleşmesi devam eden sözleşmenin süresinin bitiminde son bulur. Bu süre içinde tarafların iş sözleşmesine bağlı yükümlülükleri devam eder (Yargıtay 9. H.D., 2009/16390 E., 2011/36851 K.).”