Posts – Page 5 – Hukukist

OHAL İşlemleri İnceleme Komisyonu Kararları ve AİHM kriterleri

Bilindiği gibi, kamu görevinden bir OHAL KHK’sı ile doğrudan çıkarılanlar tarafından AİHM’ye yapılan başvurulardan biri AİHM tarafından seçilerek 12 Haziran 2017 tarihinde karara bağlanmıştır. AİHM, Köksal v. Turkey isimli kararda, başvurucunun ileri sürdüğü insan hakları ihlalleri açısından öncelikle OHAL Komisyonuna başvurması gerektiğini, OHAL Komisyonunun söz konusu insan hakları ihlallerini giderme yetkisine sahip olduğunu ve bu açıdan Komisyonun ilk bakışta etkisiz olduğunu gösteren bir durumun görünmediğini, bu iç hukuk yolu tüketildikten sonra gerek kalırsa tekrar AİHM’ye başvurulabileceğine karar vermiştir.

Anayasa Mahkemesi de 70.000 civarındaki benzer başvuruları, AİHM’nin belirttiği benzer gerekçelerle reddetmiş ve öncelikle OHAL Komisyonuna başvurulması gerektiğine karar vermiştir.

“Olağanüstü Hal İşlemleri İnceleme Komisyonu”nun etkili bir iç başvuru yolu olabilmesi için, bu başvuru yolunun AİHS’nin 13. maddesinde öngörülen şartlara ve AİHM kararlarında ortaya konan kriterlere uygun olması gerekir.

AİHS’nin 13. maddesi anlamında bir iç başvuru yolunun etkili olabilmesi için, hak ihlallerinin bu organ önünde ileri sürülebilmesi, bu organın şikâyetlerin esasını inceleyebilmesi ve uygun bir giderim sunabilmesi gerekir (AİHM, Kudla v. Poland).

Oluşan hak ihlallerini açıkça tanıyabilmesi, yeni ihlalleri engelleyebilmesi, devam eden ihlallere derhal son verebilmesi (AİHM, Sürmeli v. Germany) ve ihlalleri ortadan kaldırıp mümkünse eski hale getirebilmesi (restitutio in integrum) gerekir. Mümkün değilse, ihlalleri giderici diğer tedbirleri kararlaştırabilmesi ve yaşanmış ihlaller konusunda uygun maddi ve manevi tazminata hükmedebilmesi gerekir (AİHM, Apicella v. Italyı).

OHAL Komisyonu her ne kadar bir yargı organı değilse de, bu organın bağımsızlık ve tarafsızlık (AİHM, De Souza Ribeiro v. France) ile çekişmeli yargılama gibi temel bazı usulî güvencelere uygun çalışması gerekir (AİHM, Silver v. The United Kingdom). Bu organın erişilebilir, teori ve pratikte etkili ve makul sürede karar vermesi de gerekir (AİHM, Scordino v. Italy, no.1).

Anayasa Mahkemesi kararlarından ve AİHM’nin kararından anlaşılacağı gibi, OHAL Komisyonu, ihraç edilen kamu görevlilerinin sadece kamu görevine iadesi konusunda yetkili olmayıp, buna ek olarak bu kişilerin KHK ile ihraçla yaşadığı insan hakları ihlallerini giderme yetkisine de sahiptir.

Dolayısıyla OHAL Komisyonu’nun, öncelikle insan hakları ihlallerini gidermesi gerekmektedir. Aksi halde giderilmeyen her bir insan hakkı ihlali açısından verdiği kararın iptal edilmesi gerekir.

Ödeme emri tebliğ edilmeden borçlunun itirazı

Uygulamada karşılaşılan durumlardan biri de, bir icra takibinde kendisine henüz ödeme veya icra emri tebliğ edilmeden önce borçlunun itirazda bulunmasıdır. Aşağıdaki Yüksek Mahkeme kararı böyle bir durum için emsal olabilecektir:

“Borçluya gönderilen örnek 49 numaralı ödeme emrinin tebliğ edilmeden iade edildiği ancak, borçlu vekili tarafından takipten haberdar olunarak itiraz dilekçesinin dosyaya sunulduğu görülmektedir. Alacaklı vekilinin itirazın kaldırılması isteminde bulunmasından sonra, mahkemece borçluya ödeme emri tebliğ edilmediği için itiraz hakkının henüz doğmadığı, bu nedenle icra dosyasına sunulmuş geçerli bir itirazdan bahsedilemeyeceği açıklanmış ve itirazın kaldırılması isteminin reddedildiği tespit edilmiştir.

Dairemizin önceki içtihatları, icra mahkemesinin kararında yer verilen ve ödeme emri tebliğ edilmeden borçlunun itiraz hakkının bulunmadığı yönünde ise de, sonradan oluşan ve usul ekonomisine de uygun olan yeni uygulamasında, (… alacaklının ihtilafı sürdürdüğünün…) anlaşılması halinde (örneğin borçlunun yeni adresinin tespitinin istenmesi veya adres bildirilerek takibin devam ettirilmesi gibi…) ödeme emri tebliğ edilmese bile itirazın geçerli olduğu görüşü benimsenmiş ve süreklilik kazanmıştır.

Somut olayda alacaklı, itirazın kaldırılmasını isteyerek çekişmeyi devam ettirdiğine göre, işin esası incelenerek hasıl olacak sonuca göre bir karar verilmelidir. Yazılı şekilde hüküm tesisi isabetsizdir (YARGITAY 12. Hukuk Dairesi, ESAS NO: 2004/12634, KARAR NO: 2004/16444)”

Tüzel Kişilere tebligat usulü

Tüzel Kişilere tebligat ve Tüzel Kişilere yapılan tebligatın usulüne uygun olup olmadığı uygulamada en çok karşılaşılan konudur.

Tüzel Kişilerin Memur Ve Müstahdemlerine Tebligat nasıl yapılır ?

7201 sayılı Tebligat Kanunu’nun 1. maddesinde, “Hükmi şahıslar namına kendilerine tebliğ yapılacak kimseler her hangi bir sebeple mutat iş saatlerinde iş yerinde bulunmadıkları veya o sırada evrakı bizzat alamayacak bir halde oldukları takdirde tebliğ, orada hazır bulunan memur veya müstahdemlerinden birine yapılır.” denmektedir.

25.01.2012 tarihli Tebligat Kanununun Uygulanmasına Dair Yönetmelik’in “Tüzel kişilerin memur ve müstahdemlerine tebligat” başlıklı 21. maddesi TK’nun 13 maddesinin uygulamasını düzenlemektedir:

“(1) Tüzel kişiler adına tebligatı almaya yetkili kişiler, herhangi bir sebeple mutat iş saatlerinde işyerinde bulunmamaları veya o sırada evrakı bizzat alamayacak bir halde olmaları durumunda tebliğ, tüzel kişinin o yerdeki sürekli çalışan memur veya müstahdemlerinden birine yapılır.

(2) Ancak, kendisine tebliğ yapılacak memur veya müstahdemin, tüzel kişinin o yerdeki teşkilatı veya personeli içinde görev itibariyle tebligatın muhatabı olan tüzel kişinin temsilcisinden sonra gelen bir kimse veya evrak müdürü gibi esasen bu tür işlerle görevlendirilmiş bir kişi olması gereklidir.

(3) Bu kişilerin de bulunmaması halinde, bu husus tebliğ mazbatasında belirtilir ve tebliğ, o yerdeki diğer bir memur veya müstahdeme yapılır.”

Buna göre tebligatın öncelikle tüzel kişinin yönetim kurulu başkanı ve üyeleri gibi temsile yetkili kişilere yapılmalıdır. Bunların mesai saatleri içinde o anda tüzel kişinin adresinde olmamaları veya tebligatı almaya engel hallerinin bulunması halinde, genel müdürü, muhasebe müdürü, idari işler müdürü gibi, “tüzel kişinin temsilcisinden sonra gelen bir kimse veya evrak müdürü gibi esasen bu tür işlerle görevlendirilmiş bir kişi”ye yapılması gerekmektedir. Bunlar da yoksa, durum tutanak altına alınıp, tebligat daimi çalışana yapılır.

Tüzel Kişilere tebligat ile ilgili emsal Yargıtay içtihatları nedir ?

“Hukuk Genel Kurulu’nun 14.12.2011 tarih ve 2011/21-882 Esas, 2011/767 sayılı kararında da vurgulandığı üzere, Tebligat Kanunu’nun 13. maddesinde, kendisine tebligat yapılacak şahısların derecelendirildikleri görülmektedir. Bir kere, hükmi şahıslar namına kendilerine tebligat yapılabilecek salahiyetli mümessiller mutad iş saatlerinde işyerlerinde bulundukları ve o sırada evrakı bizzat alacak durumda oIdukları takdirde memur ve müstahdemlere tebligat yapılamaz. Saniyen, memur veya müstahdemlere tebligat yapılabilecek hallerde de, önce kendisine tebligat yapılacak şahsın, şirketin o yerdeki teşkilatı veya personeli içinde vazife itibariyle muhatap hükmi şahsın mümessilinden sonra gelen veya evrak müdürü gibi esasen bu işlerle tavzif edilmiş bir kimse olması, böyle bir kimsenin bulunmaması halindedir ki (bu durum tebliğ mazbatasına dercedilmek suretiyle) o yerdeki diğer bir memur veya müstahdeme tebligat yapılabilir. Daha önce kendisine tebligat yapılması gereken kimselerin bulunmadıklarını veya tebligatı bizzat alamayacak durumda olduklarının ispatı bakımından mazbatada yer alacak kayıt bilhassa önemlidir.

Tebligat Kanunu ve bu Kanun’un uygulanması için çıkarılan tüzüğün hükümleri tamamen şeklidir ve titizlikle uygulanması gerekir. Dolayısı ile bir davada yapılan tebligatların usulüne uygun olarak yapılıp yapılmadığını hakim doğrudan, kendiliğinden denetlemelidir (Yargıtay 21. Hukuk Dairesi, Esas No : 2018/58, Karar No : 2018/1447).”

İş sözleşmesinin haklı feshinde ihbar tazminatı

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi belirsiz süreli iş aktinin feshi için taraflara belli süre önellerine uyma zorunluluğu getirmiştir:

“Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İş sözleşmeleri;

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.”

Buna göre süre öneline uymadan sözleşmeyi haksız olarak fesheden taraf, diğer tarafa ihbar tazminatı ödemekle yükümlü tutulmuştur. Bir başka ifadeyle süre öneline uymadan sözleşmesi haksız olarak feshedilen işçi ihbar tazminatına hak kazanabileceği gibi, işveren de sözleşmesini süre öneline uymadan ve haksız olarak fesheden işçiden ihbar tazminatı isteyebilir.

Taraflardan birinin haklı bir nedene dayanarak belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetmesi halinde, diğer tarafa ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olmadığı gibi, kendi de ihbar tazminatına hak kazanamaz.

Örneğin, ücreti ödenmeyen bir işçi, ihbar öneline uymadan sözleşmesini haklı olarak feshedebilir. Bu durumda sözleşmesini fesheden işçi, işverene ihbar tazminatı ödemekle yükümlü değildir.

Yüksek Yargı kararları da bu yöndedir:

“… İş akdinin davacı tarafından sona erdirildiği, haksız ve usulsüz feshe muhatap olan tarafça talep edilebileceği göz önüne alındığında ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken, hatalı değerlendirme ile kabulüne karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir. (Yargıtay 9. HD, 2011/52614 E., 2014/2342 K.)”

“Davacı işçinin bir kısım ücretlerinin geç ödenmesi sebebi ile iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği anlaşılmakla, davacının ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir (Yargıtay 22. HD., E. 2016/226, K. 2018/26029)”

İş sözleşmesini haklı fesihte işçinin hakları ile ilgili her türlü görüş, yorum ve sorularınızı iletişim bölümünden bize gönderebilirsiniz. Hukuki danışmanlık ve hukuki danışmanlık ücreti ile ilgili lütfen iletişim formundan rendevu alınız.

Özel usulsüzlük cezası

Özel usulsüzlük cezası konusuna girmeden önce faturanın hukuki niteliğini tanımlayalım. 213 sayılı Vergi Usul Kanunu’nun 229’uncu maddesinde faturanın tarifi yapılmıştır: “Fatura, satılan emtia veya yapılan iş karşılığında müşterinin borçlandığı meblağı göstermek üzere emtiayı satan veya işi yapan tüccar tarafından müşteriye verilen ticari vesikadır”.

232’nci maddesinde, “Birinci ve ikinci sınıf tüccarlar kazancı basit usulde tespit edilenlerle, defter tutmak mecburiyetinde olan çiftçiler:

Birinci ve ikinci sınıf tüccarlara;
Serbest meslek erbabına;
Kazançları basit usulde tesbit olunan tüccarlara
Defter tutmak mecburiyetinde olan çiftçilere;
Vergiden muaf esnafa. Sattıkları emtia veya yaptıkları işler için fatura vermek ve bunlara da fatura istemek ve almak mecburiyetindedirler.

(Değişik: 23/6/1982-2686/28 md.) Yukarıdakiler dışında kalanların, birinci ve ikinci sınıf tüccarlar ile kazancı basit usulde tespit edilenlerden ve defter tutmak mecburiyetinde olan çiftçilerden satın aldıkları emtia veya onlara yaptırdıkları iş bedelinin 50.000.000 (1000 TL) lirayı geçmesi veya bedeli 50.000.000 (1000 TL) liradan az olsa dahi istemleri halinde emtiayı satanın veya işi yapanın fatura vermesi mecburidir.” denilerek fatura kullanma mecburiyeti getirilmiştir.

Özel usulsüzlük cezası kesilebilmesinin şartları nelerdir ?

Bu madde uyarınca Vergi Usul Kanunu’nun 353’üncü maddesinin birinci bendine göre özel usulsüzlük cezası kesilebilmesi için öncelikle maddede sayılan belgelerin düzenlenmediğinin, kullanılmadığının ve bulundurulmadığının, düzenlenen bu belgelerde gerçek meblağdan farklı meblağlara yer verildiğinin tespitine ilişkin hukuken geçerli bir tespitin mevcut olması gerekmektedir.

Danıştay kararlarına göre, sadece faturayı düzenleyen şirketler hakkında düzenlenen inceleme raporlarına dayalı olarak, faturaların tamamının sahte olduğu sonucuna varılamaz.

Sahte ya da yanıltıcı faturaları verenler hakkında, düzenlenen raporlar üzerine idarece ne gibi işlemler yapıldığı,
Bu raporlara dayalı olarak, “komisyon geliri” elde etmekten dolayı, işlem yapılıp yapılmadığı,
Yapılmış ise sonucunun ne olduğu,
Bu raporlarla ilgili, yargı kararlarının bulunup bulunmadığı,
Söz konusu firmanın mükellefiyetinin, idarece silinip silinmediğinin, silinmişse dava konusu yapılıp yapılmadığının,
Fatura düzenlendiği dönemlerde, KDV beyannamelerini verip vermediği,
Adına tarhiyat yapılmışsa, bu konuda yargı kararı bulunup bulunmadığı,

gibi hususların araştırılması ve ortaya çıkan sonuca göre karar verilmesi gerekir (Danıştay 4. D., E. 2006/1742, K. 2007/1408).

Görüldüğü gibi Yüksek Yargı, özel usulsüzlük cezası kesilebilmesi için, varsayımdan uzak somut ve kesin deliller aramaktadır.

Nitekim, Danıştay 9. Dairesi, 20.01.2010 tarih ve E.2008/3402, K.2010/84 sayılı kararında, “Fatura alınan şirket hakkında yapılan tespitlere göre, şirketin sahte fatura düzenlediği konusunda kuşkular bulunsa da, söz konusu şirketin düzenlediği tüm faturaların sahte olduğu şeklinde bir genelleme yapılması mümkün olmayıp, anılan şirketin KDV indirimi kabul edilmeyen şirket adına düzenlediği faturaların sahte ve muhteviyatı itibarıyla yanıltıcı olduğu hususunun açık ve somut bir şekilde ortaya konulması gerekmektedir.”demiştir.

İşverenin işçi özlük dosyası tutma yükümlülüğü

İşverenin özlük dosyası düzenleme yükümlülüğü İş Kanununun 75. maddesinde açıkça düzenlenmiştir: “İşveren çalıştırdığı her işçi için bir özlük dosyası düzenler. İşveren bu dosyada, işçinin kimlik bilgilerinin yanında, bu Kanun ve diğer kanunlar uyarınca düzenlemek zorunda olduğu her türlü belge ve kayıtları saklamak ve bunları istendiği zaman yetkili memur ve mercilere göstermek zorundadır. İşveren, işçi hakkında edindiği bilgileri dürüstlük kuralları ve hukuka uygun olarak kullanmak ve gizli kalmasında işçinin haklı çıkarı bulunan bilgileri açıklamamakla yükümlüdür.”

Buna göre, işveren çalıştırdığı her işçi için bir özlük dosyası düzenlemekle yükümlüdür. İşveren bu dosyada, işçinin kimlik bilgilerinin yanında, İş Kanunu ve diğer kanunlar uyarınca düzenlemek zorunda olduğu her türlü belge ve kayıtları saklamak ve bunların istendiği zaman yetkili mercilere göstermek zorundadır.

Öte yandan işveren işçi hakkında edindiği bilgileri dürüstlük kuralları ve hukuka uygun olarak kullanmak ve gizli kalmasında işçinin çıkarı bulunan bilgileri açıklamamakla yükümlüdür.

İşverenin özlük dosyası düzenlememesinin yaptırımı idari para cezasıdır.

İşçi özlük dosyasında hangi belgeler bulunur ?

İşçi özlük dosyasında hangi belgelerin bulunması gerektiği Kanunda açıkça ifade edilmemiştir. Bununla birlikte işverenin söz konusu idari para cezasına muhatap olmaması veya herhangi bir hukuki uyuşmazlıkta ispat sorunu yaşamaması için ilgili dosya içeriğinde, işçinin kimlik bilgilerine ilişkin olarak kimlik fotokopisi veya nüfus kayıt örneği, ikametgâh belgesi, işçinin eğitim durumunu gösterir belge, iş akdi, işe girişte alınması gereken sağlık raporu, bazı işkolları için periyodik olarak sağlık muayenelerinden geçirildiklerine dair rapor, işçi engelli ise buna ilişkin sağlık raporu, engelli işçi için Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğünde müracaat kayıt evrakı, adli sicil kaydı, ödenen ücretlere ait hesap pusulalarının bir sureti, herhangi bir kanuni sebeple ücret kesme cezası uygulanırsa yapılan kesintilerin sebebinin bildirildiği yazı, fazla çalışma için işçinin onayının alındığı yazı (her takvim yılının başında alınan onay yazıları), işçilerin, iş sağlığı ve güvenliği konusunda ve karşı karşıya bulundukları mesleki riskler, alınması gerekli tedbirler ve yasal hak ve sorumluluklar konusunda bilgilendirildiklerine dair yazı, çalışma belgesi (işten ayrılan işçiler için), SGK işe giriş ve işten ayrılış bildirgeleri, yıllık ücretli izin defteri, iş ilişkisi içinde işçinin almış olduğu geçici iş göremezlik raporları, iş ilişkisi içinde tutulmuş olan her türlü tutanak ve işin gereklerine göre bulunması gereken diğer evrakları bulundurması gerekir.

İşe iade dava açma süresi

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi, iş akdinin işveren tarafından feshedilebilmesi için fesih nedeninin, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedene dayanmasını zorunlu tutmuştur.

30 veya daha fazla işçinin çalıştığı işyerlerinde, en az 6 ay kıdemi bulunan ve belirsiz süreli iş akdi ile çalışan işçinin iş akdi 18. maddeye aykırı bir şekilde feshedilmesi halinde işçi, fesih nedeninin gösterilmemesi veya gösterilen sebebin geçerli olmaması gerekçeleri ile işe iadesini isteyebilir.

İşe iade davası açmadan önce arabulucuya başvuru zorunlu mudur ?

İşe iade dava açmak isteye İşçi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesine göre fesih bildiriminin yapıldığı tarihten itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır.

Buradaki bir aylık süre iş akdinin feshedilmesinden değil, fesih bildiriminin yapıldığı tarihten itibaren başlar. Bu süre hak düşürücü bir süredir. Yüksek Yargının bu konuda pek çok kararı vardır:

“… 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesi uyarınca iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini ileri süren işçinin, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içerisinde feshin geçersizliği ve işe iade istemi dava açması gerekir. Bu süre hak düşürücü süre olup, resen dikkate alınması gerekir… (Yargıtay 9. HD., E. 2009/23235, K. 2009/19656)”

“… Somut olayda, davacının iş sözleşmesinin 18.08.2004 tarihinde feshedileceği 01.07.2004 tarihinde bildirilmiştir. Yasanın açık hükmü karşısında bir aylık dava açma süresi feshin gerçekleştiği tarih yerine fesih bildiriminin yapıldığı tarihten itibaren başlatılmalıdır. Dava, 14.09.2004 tarihinde açılmış olmakla, dava açma yönünden bir aylık hak düşürücü süre geçmiş durumundadır… Yargıtay 9. HD., E. 2006/7831, K. 2006/10473)”

“… Dolayısıyla davalı işveren tarafından 02.12.2014 tarihinde yukarda belirtilen nedenlerden dolayı iş akdinin 31.12.2014 tarihi itibariyle feshedileceğinin bildirildiği, dava açma süresinin fesih tarihinden değil fesih bildiriminin tebliği tarihinden başlayacağı, davanın ise 1 aylık yasal süre aşılarak 08.01.2015 tarihinde açıldığı görülmekle yasal süresi içinde açılmayan davanın reddine karar verilmesi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile sonuca gidip davanın kabulüne karar verilmesi hatalıdır…(Yargıtay 7. HD., E. 2016/24042 K. 2016/18961)”

Yine 20. maddeye göre işçi, “Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir”.

İşe iade dava açma süresi ile ilgili her türlü görüş, yorum ve sorularınızı iletişim bölümünden bize gönderebilirsiniz.

Hizmet birleştirme nedeniyle emekli ikramiyesi ödenmemesi

SGK, daha önce memur olup sonradan işçi olan kişilerin hizmet birleştirmelerinde emeklilik ikramiyesi ödenmesi şartı olarak, 5434 sayılı Kanun veya 5510 ayılı Kanunun geçici 4. maddesi hükümlerine tabi olarak 5434 sayılı kanuna tabi daire, kuruluş ve ortaklıklarda geçen çalışmaların, 1475 sayılı İş kanunun 14. maddesinde belirtilen kıdem tazminatına hak kazanma şartlarına uygun olarak sone ermiş olmasını aramaktadır.

Ancak Danıştay 11. Dairesi, bir kararında, “Davacının Emekli Sandığına tabi hizmet süresinin emekli aylığı bağlanması için yeterli olduğu, sigortalı çalıştığı döneme ilişkin hizmet birleştirmesi yoluna gidilerek aylık bağlandığı ancak emekli ikramiyesinin ödenmediği görülmektedir.

Bu durumda, Emekli Sandığına tabi hizmet süresi emekli aylığı bağlanması için yeterli olan davacıya, 5434 sayılı Kanun’un 89. maddesinin birinci fıkrası uyarınca emekli ikramiyesi ödenmesi gerekirken, anılan maddenin ikinci fıkrası kapsamında değerlendirilerek emekli ikramiyesi ödenmesi isteminin reddi yolunda tesis edilen işlemde ve bu işlemin iptali istemiyle açılan davanın reddi yolunda verilen kararda hukuka uygunluk görülmemiştir.” diyerek, memuriyette geçen sürenin emeklilik için yeterli olması halinde, emeklilik ikramiyesinin hizmet birleştirme gerekçesi ile verilmemesini usul ve yasaya uygun bulmamıştır.

Benzer bir uyuşmazlıkta yerel mahkeme de bir kararında, “… Buna göre, davacıya, farklı sosyal güvenlik kurumlarına tabi olarak geçen hizmet süreleri birleştirilmek suretiyle aylık bağlanmış olmakla birlikte, davacının Emekli Sandığına tabi olarak geçen hizmet süresinin tek başına Sandıktan aylık bağlanmasına yeterli olması, başka bir anlatımla, hizmet süreleri birleştirilmeye tabi tutulmamış olsa dahi, Sandıktan aylık bağlanabilecek konumda bulunması karşısında, Sandığa tabi hizmetin ne şekilde sona ermiş olmasına bakılmaksızın, 5434 sayılı kanunun 89/1. Maddesi hükmü uyarınca, ikramiye ödemesinden yararlandırılması gerekmektedir… Nitekim benzer bir uyuşmazlıkta yerel mahkeme kararını kaldıran Ankara Bölge İdare Mahkemesi 11. İdari Dava Dairesi’nin 08.03.2017 tarih ve E. 2016/5387, K. 2017/10468 sayılı kararı da bu yöndedir…” demektedir.

Görüldüğü gibi yargı, emekli sandığında geçen hizmet süresi emeklilik için yeterli olan kişilere, hizmet birleştirmesi nedeniyle emeklilik ikramiyesinin ödenmemesini haksız bulmuştur.

Hizmet birleştirme ve emekli ikramiyesi ilgili her türlü görüş, yorum ve sorularınızı hukukist iletişim bölümünden bize gönderebilirsiniz.

Yıllık Ücretli İzin Alacağı Nedir ?

Yıllık ücretli izin hakkı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. maddede düzenlenmiştir:

“İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.

Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.

Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.

İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;

a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,
b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,
c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden,

Az olamaz.

Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır.

Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.

Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.

İş Kanunun 56. Maddesine göre yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. Ancak yukarıda gösterilen izin süreleri, işçi ve işverenin anlaşmasıyla bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullandırılabilir. Ancak, “İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.”

Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve gel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.

4857 sayılı İş Kanunun 59. Maddesinde, “İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar. İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde 17. maddede belirtilen bildirim süresiyle, 27. madde gereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez.” denmektedir. Uygulamada da Yıllık izin sürelerine ait ücret işçinin son brüt ücreti üzerinden hesaplanır.

İşçi hak edip de kullanamadığı yıllık izin süresine ait ücreti ancak iş akdinin herhangi bir sebeple sona ermesi halinde isteyebilecektir. İşçinin iş akdi devam ederken kullanmadığı izin günlerine karşılık ücretini talep edemez.

Yıllık Ücretli İzin Alacağı ile ilgili her türlü görüş, yorum ve sorularınızı iletişim bölümünden bize gönderebilirsiniz.

“Terbiyesiz” ifadesi hakaret mi ?

Hakaret suçu, Türk Ceza Kanunu’nun 125. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre, “Bir kimseye onur, şeref ve saygınlığını rencide edebilecek nitelikte somut bir fiil veya olgu isnat eden (…) (1) veya sövmek suretiyle bir kimsenin onur, şeref ve saygınlığına saldıran kişi, üç aydan iki yıla kadar hapis veya adlî para cezası ile cezalandırılır.”

Ancak her kaba, inciti söz hakaret olarak kabul edilmemektedir.

“Terbiyesiz” ifadesinin tek başına hakaret suçunu oluşturmayacağına ilişkin Yüksek Yargı kararları mevcuttur:

“Yargılamaya konu somut olayda; sanığın katılana söylediği “terbiyesiz herifler” biçimindeki sözlerin, katılanın onur, şeref ve saygınlığını rencide edici boyutta olmayıp, rahatsız edici, kaba ve nezaket dışı davranış niteliğinde olduğu ve hakaret suçunun unsurlarının oluşmadığı gözetilmeden, yasal olmayan ve yerinde görülmeyen gerekçe ile mahkumiyet kararı verilmesi isabetsizdir.” (Yargıtay 18. Ceza Dairesi, 2015/9649 E., 2016/3936 K., 02.03.2016)

“Somut olayda sanığın katılana yönelik kullanmış olduğu “terbiyesiz, saygısız” şeklinde, kaba ifade ve ağır eleştiri niteliğindeki sözlerin, katılanın onur, şeref ve saygınlığını rencide edici boyutta olmaması nedeniyle hakaret suçunu oluşturmayacağı gözetilmeden...” (Yargıtay 18. Ceza Dairesi, 2015/26138 E., 2016/6745 K., 04/04/2016)

“Bu itibarla sanığın, katılana yönelik kullandığı “terbiyesiz, saygısız” şeklindeki sözlerin kaba söz ve ağır eleştiri niteliğinde olduğu gözetilmeden, sanık hakkında mahkumiyet kararı verilmesi…” (Yargıtay 18. Ceza Dairesi, 2015/16741 E. , 2016/3164 K.,22/02/2016)

“…kendisine yapıldığını düşündüğü haksızlığı eleştiri amaçlı olarak söylediği kabul edilen, “terbiyesizlik yapıyorsun” biçimindeki sözlerin, müştekinin onur, şeref ve saygınlığını rencide edici boyutta olmayıp, ağır eleştiri, rahatsız edici, kaba ve nezaket dışı davranış niteliğinde olduğu ve hakaret suçunun unsurlarının oluşmadığı anlaşıldığından…” (Yargıtay 4.Ceza Dairesi, 2013/6780 E., 2014/32605 K., 11.11.2014)

“İnceleme konusu somut olayda; hükümlü olan sanığın, tedavi için hastaneye götürüldüğü ve doktor muayenesi sonrasında randevu tarihini değiştirmek üzere tekrar doktorla görüşme isteğini şikayetçi jandarma görevlisinin reddetmesi üzerine, şikayetçiye hitaben ”terbiyesizlik yapıyorsunuz, terbiyesizlik yapma beni doktorla adam akıllı konuşturmadınız” ifadelerini kullanmış olması nedeniyle, kamu görevlisine görevinden dolayı hakaret ettiği gerekçesiyle cezalandırılmasına karar verilmiştir… Öncelikle belirtilmelidir ki, kullanılan ifadelerin rahatsız edici olduğu açık bir şekilde anlaşılmakla birlikte bu ifadelerin, Anayasa, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi (Sözleşme) ve Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi (AİHM) içtihatlarında özel bir önem atfedilen, ifade özgürlüğü bağlamında değerlendirilmesi gerekmektedir... AİHM, kamu görevlilerine karşı yapılmış hakaret içerikli ifadelerle ilgili bir başvuruda, başvuruya konu sözlerin, kamuoyunun söz konusu görevlinin performansına duyduğu güveni ortadan kaldırmaya yönelik gerçek bir tehlike meydana getirip getirmediğini incelemektedir. Sonuç olarak, sanığın kullandığı ifadeler, söylendiği yer ve zaman unsurları da gözetildiğinde katılanın onur, şeref ve saygınlığını rencide edici boyutta olmayıp, ağır eleştiri niteliğindedir. Aksi düşünülecek olursa, suçla korunmak istenen değer ölçüsüz bir şekilde genişleyecek ve ifade özgürlüğünü ön plana çıkaran evrensel hukuk düşüncesiyle bağdaşmayan bir yorum anlamına gelebilecektir. Bu itibarla, hakaret suçunun unsurlarının somut olayda oluşmadığı gözetilmeden, sanığın beraati yerine…” (Yargıtay 18. Ceza Dairesi, 2015/9269 E., 2015/13212 K., 09.12.2015)

“… Ceza yargılaması sırasında, davalı, davacıya yönelik sadece “terbiyesiz” kelimesini kullandığını kabul etmiştir. Davalının bu sözünün niteliği ve sözün söylendiği ortam dikkate alındığında, davacının sıranın önüne geçmek istemesi sebebiyle söylenmiş kişisel değer yargısı mahiyetinde bir söz olup, kişilik haklarına saldırı söz konusu değildir…” (Yargıtay 4. Hukuk Dairesi, E. 2015/8270, K. 2016/7846, T. 14.6.2016)

Archives: Posts