Archives: Posts

İşverenin yönetim hakkını sınırlayan düzenlemelerden biri de 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinde yer alan “eşit davranma ilkesi“dir. Buna göre, “İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.

İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.

İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.

Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.

İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.”

İşverenin eşit davranma ilkesine aykırı davranması halinde, işçi 4 aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminat ile birlikte yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir.

İşverenin eşit davranma ilkesine aykırı davrandığını ispat yükü işçiye aittir. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.

Ayrımcılık tazminatına ilişkin taleplerde zamanaşımı süresi 5 yıldır.

“Somut olayda, davacının çalıştığı bölümün değiştiği ve işverence yeni bölümde çalışan işçilerle ücretinin denkleştirilmesi amacı ile düşük oranda zam yapıldığı anlaşılmaktadır. Dosya içeriğine göre işverenin davacının ücretine yapılan zammı düşük olarak tutmasının geçerli sebebe dayandığı anlaşıldığından koşulları oluşmayan tazminat isteminin reddine karar vermek gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir (Yargıtay 22. HD., 2012/18537 E., 2013/3020 K.)”

“Somut olayda davacı işçi, davalı işverenin eşit işlem borcuna aykırı davrandığını, fabrikanın kapalı kaldığı 4,5 aylık süre için diğer çalışanların ücretlerini ödediğini ancak davacıya ücretlerinin tamamının ödenmediği gibi ödenen bir miktar ücretin de işverence geri alındığını ileri sürerek fabrikanın çalışmadığı süreye ilişkin ücret alacağının ödenmesini istemiştir. Mahkemece anılan dönemde diğer işçilerin ücretlerinin ödenip ödenmediği araştırılmamıştır. Eğer ödeme yapılmış ise işverenin İş Kanunu’nun 5. maddesinde de tanımını bulan eşit işlem borcuna aykırı davranması nedeniyle davanın kabulüne karar verilmeli aksi halde şimdi ki dava reddedilmelidir. Yazılı şekilde eksik inceleme ile karar verilmesi hatalıdır (Yargıtay 9. HD., 2008/12027 E., 2009/31402 K.).”

“Somut olayda, davacı dava dilekçesinde gebelik nedeniyle işten haksız olarak çıkartıldığını iddia ederek 4857 sayılı yasanın 5. maddesinde belirtilen tazminata hükmedilmesini talep etmiştir. Mahkemece işverenin eşit davranmama yükümlülüğünü ihlal etmesinin kötüniyet tazminatı gerektirdiği kabul edilerek 100 TL kötüniyet tazminatı hüküm altına alınmıştır. Mahkemece davacının iş akdinin fesih sebebine bağlı olarak eşit davranmama tazminatı hakkı doğduğuna ilişkin kabulü yerindedir. … mahkemenin doğru saptadığı eşit davranmama tazminatını İş Kanunu 17. maddesinde açıklanan kötüniyet tazminatını çağrıştıracak şekilde “kötüniyet tazminatı” olarak nitelendirmesi hatalıdır (Yargıtay 9. HD., 2009/46881 E., 2012/7621 K.).”

“Somut uyuşmazlıkta davalı işveren emsal gösterilen iki işçi dışında tüm işçilere % 9 oranında, emsal gösterilen iki işçiye ise % 25 oranında zam uygulamıştır. Davacı ile % 25 zam uygulanan işçiler dosya içeriğine göre aynı konumda ve eşil değildirler. İki işçi dışında davacı dahil diğer işçilere bir hak sınırlandırılması getirilmemiştir. % 25 zam uygulanan işçiler farklı konumda olup, bu uygulama işverenin yönetim hakkı kapsamında kaldığından, davalının eşit işlem borcuna aykırı davrandığından söz edilemez (Yargıtay 9. HD., 2012/22794 E., 2014/22459 K.).”

“İş mevzuatında beyaz yakalı işçi mavi yakalı işçi ayrımı bulunmamaktadır. Bu nedenle çalışanlar arasında fazla çalışma ve bayram genel tatil ücretleri bakımından farklı oranların uygulanması İş Kanunu’nun 5. maddesine aykırılık oluşturur. (Yargıtay 9. HD., 2012/36446 E., 2014/27623 K.).”

Mobbing kısaca, işçiye uygulanan ahlaka aykırı ve düşmanca yöntemlerle sistematiksel olarak yapılan psikolojik bir baskıdır.

Uluslararası Çalışma Örgütü ise mobbingi, “bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” şeklinde tanımlamıştır.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’na göre de mobbing, “Psikolojik taciz (mobbing); işyerinde diğer çalışanlar veya işverenler tarafından tekrarlanan saldırılar şeklinde uygulanan bir çeşit psikolojik terördür. Kavram, çalışanlara üstleri, astları veya eşit düzeydeki çalışanlar tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları ifade eden anlamlar içermektedir (Yargıtay HGK, 2017/3017 E., 2018/99 K.).”

Haksızlığın Süreklilik Göstermesi Gerekir

Mobbingin varlığından bahsedebilmek için, işçiye yapılan haksızlığın sürekli ve sistematik olması gerekmektedir:

“… bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hal alması gerekir (Yargıtay HGK., 2012/9-1925 E., 2013/1407 K.)”

“Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez (Yargıtay 22. HD., 2015/11958 E., 2016/15623 K.).”

Mobbingin işveren tarafından uygulanması şart değildir. İşveren tarafından yapılmamışsa dahi işverenin sorumluluğu devam eder.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi çeşitli kararlarında, mobbingin varlığı için işçiye uygulanan haksızlığın kişilik haklarının ağır şekilde ihlal etmesine gerek olmadığını, kişilik haklarına yönelik bir haksızlığın varlığının yeterli olduğuna hükmetmiştir.

Neler Mobbingdir?

Kişinin,

• Mesleki yeterliliğin sorgulanması
• Güvenilmediğinin hissettirilmesi
• Kasten, verilen süre içinde bitirilemeyecek görevler verilmesi
• Kişinin görmezden gelinmesi, gruptan izole edilmesi
• Yetkilerinin azaltılması

gibi haller mobbinge örnek olabilir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu da, “kendini göstermeyi engellemek, sözünü kesmek, yüksek sesle azarlamak, sürekli eleştiri, çalışan iş ortamında yokmuş gibi davranmak, iletişimin kesilmesi, fikirlerine itibar edilmemesi, asılsız söylenti, hoş olmayan imalar, nitelikli iş verilmemesi, anlamsız işler verilip sürekli yer değiştirilmesi, ağır işler verilmesi ve fiziksel şiddet”i mobbing örnekleri olarak kabul etmiştir (Yargıtay HGK., 2012/9-1925 E., 2013/1407 K.).

Mobbinge maruz kalan işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği gibi, işine devam edip maddi ve manevi tazminat talebi gibi diğer yasal haklarını kullanma konusunda seçimlik hakka da sahiptir (Yargıtay HGK., 2012/9-1925 E., 2013/1407 K.).

Mobbingin Varlığının İspatı

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, mobbingin varlığının ispatı için kesin deliller aranmayacağına, mobbingin varlığına dair kuşku uyandıracak olguların bulunması halinde, mobbingin uygulanmadığının işveren tarafından ispatlanması gerektiği yönünde çeşitli kararlar vermiştir:

“Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü; tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddiasının yeterli delillerle ispat edildiği gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir (Yargıtay 22. HD., E. 2013/693, K. 2013/30811).”

“Ayrıca, mobbing gibi diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor olan bir konuda, kesin ve mutlak bir ispat şartı aranmamalıdır. İşçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesi yeterlidir. İşyerinde mobbingin varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması halinde, işyerinde mobbingin gerçekleşmediğini ispat külfetinin işverene düştüğü kabul edilmelidir (Yargıtay 22. HD., 2015/11958 E., 2016/15623 K.).”

Hukukist tarafından yayınlanan; “Yargıtay Kararlarına Göre Mobbing” başlıklı makale ile ilgili her türlü görüş ve yorumlarınızı iletişim bölümünden bize gönderebilirsiniz. Hukuki danışmanlık ücreti ile ilgili bilgi almak için lütfen mail atınız.

İşveren vekili, 4857 Sayılı İş Kanununun 2. maddesinin dördüncü fıkrasında, “işveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimse” olarak tanımlanmıştır.

Yasanın 18. maddesinde ise, “İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz” denilerek, işveren vekilleri iş güvencesi hükümleri dışında tutulmuştur.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararında, “Üst düzey yönetici” kavramını, “işveren vekili” kavramı ile ilişkili, fakat bu kavramı da kapsayan bir konumu ifade ettiği söylenmiştir.

Yüksek Yargı, çalışma gün ve saatlerini bizzat belirleyebilen çalışanlar üst düzey yönetici kabul edilmiş ve fazla çalışma ücretine hak kazanamayacağına hükmetmiştir:
“Üst düzey yönetici, ilke olarak işyerinde işveren vekili sıfatını taşımanın ötesinde işyerinin bütününü sevk ve idare eden, işçilerin çalışmalarını ve çalışma saatlerini düzenleyerek onlara emir ve talimat veren; duruma ve işyeri düzenine göre işe alma ve işçi çıkarma yetkisini de taşıyabilen kimse olarak tanımlanabilir. Ancak aynı yerde kendisine görev ve talimat vererek denetleyen, çalışma saatlerini belirleyen başka bir yönetici veya şirket ortağının bulunması halinde kişinin üst düzey yönetici olmadığının kabulü yoluna gidilebilir. Çalışma gün ve saatlerinin bizzat belirlenebilmesi yetkisi de üst düzey yöneticilik sıfatının benimsenebilmesi için kabul edilen kriterlerden biridir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 15.11.2006 gün ve 2006/9-676 E., 2006/727 K. ve 24.12.2008 gün ve 2008/9-774 E, 2008/785 K. sayılı kararlarında da açıkça benimsendiği üzere, işyerinde üst düzey konumda çalışan işçinin, görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücretinin ödenmesi durumunda ayrıca fazla çalışma ücretine hak kazanılması olanaklı değildir (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2014/22-2421, K. 2017/508)”

“İşyerinde üst düzey yönetici konumda çalışan işçi, görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücretinin ödenmesi durumunda, ayrıca fazla çalışma ücretine hak kazanamaz. Bununla birlikte üst düzey yönetici konumunda olan işçiye aynı yerde görev ve talimat veren bir başka yönetici ya da şirket ortağı bulunması halinde, işçinin çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirlediğinden söz edilemeyeceğinden, yasal sınırlamaları aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti talep hakkı doğar. O halde üst düzey yönetici bakımından şirketin yöneticisi veya yönetim kurulu üyesi tarafından fazla çalışma yapması yönünde bir talimatın verilip verilmediğinin de araştırılması gerekir. İşyerinde yüksek ücret alarak görev yapan üst düzey yöneticiye işveren tarafından fazla çalışma yapması yönünde açık bir talimat verilmemişse, görevinin gereği gibi yerine getirilmesi noktasında kendisinin belirlediği çalışma saatleri sebebiyle fazla çalışma ücreti talep edemeyeceği kabul edilmelidir (Yargıtay 9. HD., E. 2017/8424, K. 2017/4718).”

Bilindiği gibi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 41. maddesine göre fazla çalışma, “Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır” şeklinde, fazla sürelerle çalışma, “Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırkbeş saatin altında belirlendiği durumlarda yukarıda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırkbeş saate kadar yapılan çalışmalar” şeklinde tanımlanmıştır.

Aynı maddeye göre fazla çalışmalarda her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının % 50, fazla sürelerle çalışmalarda % 25 yükseltilmesi ile ödenir.

Ancak Yargıtay satış temsilcisi gibi, primle çalışan işçilerin fazla çalışma ücretinin hesaplanmasında, sadece % 50 zamlı kısmının hesaplanması gerektiğine karar vermiştir:

“Satış temsilcilerinin fazla çalışma yapıp yapmadıkları hususu, günlük faaliyet planları ile iş çizelgeleri de dikkate alınarak belirlenmelidir. Satış temsilcileri genelde belli hedeflerin gerçekleşmesine bağlı olarak prim karşılığı çalışmaktadırlar. Prim, çalışanı özendirici ve ödüllendirici bir ücret ödemesi olup işverence işçiye garanti edilmiş bir temel ücretin üzerine belirli bir usule bağlı olarak ödenen ek bir ücrettir. İşverenin istek ve değerlendirmesine bağlı olabileceği gibi, sözleşme gereği olarak da verilebilir. Fazla mesai ise kural olarak 4857 Sayılı İş Kanunu’na göre, kanunda yazılı şartlar çerçevesinde, haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. İşçi fazla mesai yapsın yapmasın prim ödemesi var ise bu ek ücrete hak kazanır. Ancak ister gezerek, isterse işyerinde çalışsın satış temsilcisi mesaisi artıkça prim alacağı artacağından, bir anlamda yüzde usulü ile çalışması söz konusu olduğundan fazla çalışma ücretinin yüzde usulünde olduğu gibi sadece zamlı kısmının (% 50) hesaplanması gerekir (Yargıtay 9. HD., E. 2017/8424, K. 2017/4718).”

Hukukist tarafından yayınlanan; “Primle Çalışan İşçilerde Fazla Mesai Ücreti” başlıklı makale konusunda her türlü görüş ve yorumlarınızı iletişim bölümünden bize gönderebilirsiniz. Hukuki danışmanlık ücreti ile ilgili bilgi almak için lütfen mail atınız.

Yeni iş arama izni, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 27. maddesinde düzenlenmiştir. Anılan maddeye göre, işveren bildirim süreleri içinde işçiye yeni bir iş bulması için mesai saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan izin vermeye mecburdur.

Yeni iş arama izninin süresi 2 saatten az olmaz. İşçi isterse yeni iş arama izni sürelerini, işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek suretiyle, birleştirerek toplu olarak da kullanabilir.

Kısmi süreli çalışmalarda iş arama izni süresi, kısmi çalışma süresine göre orantılanarak belirlenir: “İş Kanunu’nun 27. maddesinde iş arama izninin günde 2 saatten az olamayacağı hükmü tam süreli çalışanlar içindir. Bu durumda günlük iş arama süresi de kısmi süreye göre belirlenmelidir. Günde 4 saat çalışan işçinin, aynı sürenin yarısını. günde 2 saati iş arama izni olarak kullanması doğru olmaz. İşçinin günde 4 saat dışında çalışmadığı anlaşılmakla, iş arama süresi kısmi çalışma süresine göre oranlanarak belirlenmeli ve sonucuna göre yasal iş arama izninin eksik kullandırılıp kullandırılmadığı belirlenmelidir (Yargıtay 9. HD., 2014/24967 E., 2014/28566 K.).”

Yeni iş arama izni süresi hesaplanırken çalışılmayan hafta tatilleri süreye dahil edilmez: “Çalışılmayan hafta tatilleri için de iş arama izin ücreti hesaplanarak sonuca gidilmesi hatalı olup kararın bu yönden bozulması gerekmiştir (Yargıtay 9. HD., 2009/15080 E., 2011/16385 K.).”

İşçiye yeni iş arama iznini verilmez veya eksik kullandırılırsa, işveren o süreye ilişkin ücreti işçiye ödemekle yükümlü olur.

27. maddenin son fıkrasına göre, “işveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.”

Yeni iş arama izni ücreti çıplak brüt ücret üzerinden hesaplanır. Giydirilmiş ücret hesaba dahil edilmez: “Somut olayda iş arama izin ücretinin, işçinin çalışma yani aylık ücretine göre hesaplanması gerekirken ihbar tazminatına esas olan giydirilmiş ücret miktarından hesaplanması hatalıdır (Yargıtay 9. HD., 2009/7616 E., 2011/7531 K.)

İşçi ihbar öneli verilmeden yapılan fesihlerde yeni iş arama izni ücreti alamaz: “Somut olayda davacı davalı T.C. Sağlık Bakanlığı’na ait hastanede belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmış ve hizmet akdi, ihale süresi sonunda ihbar öneli verilmeden feshedilmiştir. Mahkemece ihbar tazminatı ve iş arama izni ücreti talepleri kabul edilmiştir. Akit, ihbar öneli verilmeden feshedildiğine göre iş arama izni ücretine hükmedilmesi hatalıdır (Yargıtay 9. HD., 2012/32958 E., 2014/21253 K.).”

Öte yandan ihbar öneli verilmesi durumunda da, ihbar tazminatına hak kazanamaz: “Davalı, davacıya 01.11.2010 tarihli bildirimi ile 4857 sayılı Kanuna göre uyulması gerekli olan altı haftalık bildirim süresine uymuştur. Davalı işçiye iş arama izni kullandırdığını ispatlayamamıştır. Bu sebeple işçi kullanmadığı iş arama izni süresine ilişkin ücretini zamlı olarak alır. Mahkemece bu hususa dikkat edilmeden izin sürelerine ilişkin zamlı ücretin ödenmesine karar verilmesi gerekirken hatalı olarak ihbar tazminatına karar verilmesi doğru olmayıp bozmayı gerektirmiştir (Yargıtay 22. HD., 2012/20028 E., 2013/8193 K.).”

Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma İş Kanunu’nun 41. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre fazla çalışma, “kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalar”, fazla sürelerle çalışma ise, “haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırkbeş saatin altında belirlendiği durumlarda yukarıda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırkbeş  saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır”.

Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının % 50, fazla sürelerle çalışmalarda ise normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının % 25 yükseltilmesiyle ödenir.

Yaptığı fazla saatlerle çalışmaların karşılığında ücret istemek, işçinin tek seçeneği değildir. İşçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında 1 saat 30 dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında 1 saat 15 dakikayı serbest zaman olarak da kullanabilir.

Öte yandan 4857 sayılı İş Kanunu’nun 41. maddesi ile fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayını alma zorunluluğu getirilmiş ve 1 yılda yapılabilecek fazla çalışmayı toplam 270 saatle sınırlanmıştır.

İşveren ve işçi, iş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin, aylık ücretin içinde olmasını kararlaştırabilirler. Bu yönde yapılacak bir sözleşme geçerli olsa bile, yıllık 270 saati aşan fazla çalışmalarda, işveren aşan fazla çalışmaların ücretini ödemekle yükümlüdür: “İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir (Yargıtay 9. HD., E. 2017/8424, K. 2017/4718).”

Diğer taraftan bu tür bir sözleşmeye imza atmış işçi, yıllık 270 saat veya daha az fazla çalışma yapmışsa, sözleşme ile kararlaştırılan ücret dışında başka ücret alamaz: “Fazla çalışmaların aylık ücret içinde ödendiğinin öngörülmesi ve buna uygun ödeme yapılması halinde, yıllık 270 saatlik fazla çalışma süresinin ispatlanan fazla çalışmalardan indirilmesi gerekir.

Sözleşmede fazla mesai ücretinin, ücretin içinde kararlaştırılması halinde yılda 270, ayda 22,5 ve haftada 5.2 saatlik haftalık 45 saati aşan fazla mesai ücretin içinde kararlaştırılmış olur. Aynı zamanda bu hüküm 40 ile 45 saat arasındaki fazla sürelerle çalışma süresini de kapsar.

Taraflar arasındaki sözleşmede fazla mesainin ücrete dahil olduğu kararlaştırılmıştır. Hükme esas bilirkişi raporunda davacının haftalık çalışmasının 48.63 saat hesaplandığı anlaşılmaktadır. Sözleşme hükmü dikkate alındığında haftalık 5,20 saati aşan fazla mesai olmadığı için davacının fazla mesai alacağına hak kazanmadığı anlaşılmaktadır (Yargıtay 9. HD., 2015/15606 E., 2017/17947 K.).”

Hukukist tarafından yayınlanan; “Fazla mesai, iş sözleşmesiyle aylık ücrete dahil edilebilir mi ?” başlıklı makale ile ilgili her türlü görüş ve yorumlarınızı iletişim bölümünden bize gönderebilirsiniz. Hukuki danışmanlık ücreti ile ilgili bilgi almak için lütfen mail atınız.

Kıdem tazminatını düzenleyen 1475 sayıl İş Kanunu’nun 14. maddesi yürürlüğünü sürdürmektedir. Anılan maddede, “Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin…” cümlesi yer almaktadır. Buna göre iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olmasının kıdem tazminatına hak kazanma açısından önemli değildir.

Burada dikkat edilmesi gereken husus, iş akdinin kimin tarafından ve haklı veya haksız sonlandırıldığıdır.

Belirli süreli iş sözleşmelerinde her ne kadar sürenin sonunda sözleşme kendiliğinden sonlansa da, feshin son çare olması ilkesine göre, işveren geçerli ve haklı bir neden olmadıkça iş sözleşmesini sonlandırmak yerine başka alternatiflere yönelmelidir. İşin devam ediyor olması durumunda sözleşmenin yenilenmesi veya mümkünse belirsiz süreli hale getirilmesi, aynı işyerinde farklı bir pozisyonda istihdam edilmesi, alternatif çözüm yollarına örnektir.

Dolayısıyla anılan ilkeye göre, belirli süreli sözleşmenin işveren tarafından yenilenmemesi, sözleşmenin işveren tarafından feshedildiği sonucunu doğurabilecektir. Bu durumun haklı bir nedene dayanmaması halinde, işçi kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Yüksek Yargı kararları da bu yöndedir:

“… Burada önemli olan fesih iradesinin kim tarafından ortaya konulduğu ve kıdem tazminatına hak kazanma koşullarının gerçekleşip gerçekleşmediğidir. Örneğin belirli süreli iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca haklı nedenle fesheden işçi bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Elbette kural olarak belirli süreli iş sözleşmesi kararlaştırılmış ve süre sonunda taraflardan herhangi biri fesih iradesini ortaya koymamış ise iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ereceği açıktır. Ancak belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinden önce taraflardan biri yenilememe iradesini ortaya koymuş ise burada yenilemeyen tarafın iradesine göre kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılamayacağı araştırılmalıdır. İşveren yenilememe iradesini göstermiş ve haklı nedene dayanmıyor ise bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatı ödenmelidir (Yargıtay 9. H.D., 2009/22355 E., 2011/34265 K.).”

“Davalı iş yerinde 625 sayılı yasa gereği en az 1 yıl süreli sözleşme ile çalışan davacının iş sözleşmesinin, davalı işveren tarafından yeni eğitim yılında yenilenmeyeceği belirtilmek suretiyle davalı işveren tarafından feshedildiği anlaşılmaktadır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması gereği belirli süreli iş sözleşmesinin süre sonunda işveren tarafından yenilenmeyeceğinin bildirilerek feshedilmesi ve hizmetin bir yıl bulunması halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır (Yargıtay 9. H.D., 2008/13489 E., 2008/16388 K.).”

“İş sözleşmesinin yenilenmeyeceğini bildiren işveren olup Dairemiz uygulamasına göre yenilemeyeceğini bildiren taraf sözleşmeyi feshetmiş olur. Yenilenmeyeceğinin bildirimi derhal fesih niteliğinde olmayıp, iş sözleşmesi devam eden sözleşmenin süresinin bitiminde son bulur. Bu süre içinde tarafların iş sözleşmesine bağlı yükümlülükleri devam eder (Yargıtay 9. H.D., 2009/16390 E., 2011/36851 K.).”

Fazla çalışma sebebi ile iş sözleşmesini fesheden işçi tazminata hak kazanır mı?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 41. maddesine göre, “ Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir.”

Aynı maddede fazla çalışma, “Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır” şeklinde, fazla sürelerle çalışma, “Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırkbeş saatin altında belirlendiği durumlarda yukarıda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırkbeş saate kadar yapılan çalışmalar” şeklinde tanımlanmıştır.

Fazla çalışmalarda her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının % 50, fazla sürelerle çalışmalarda % 25 yükseltilmesi ile ödenir.

Öte yandan fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında 1 saat 30 dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında 1 saat 15 dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir.

Yasa, fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayını alma zorunluluğu getirmiş ve 1 yılda yapılabilecek fazla çalışmayı toplam 270 saatle sınırlamıştır.

Buna göre işveren her takvim yılı başlangıcında işçinin fazla saatlerde çalışmayı onayladığına dair muvafakatname almalıdır.

Ancak işçinin onayının alınması halinde bile, yıllık 270 saati aşan fazla çalışma yaptırılamaz. Yüksek Yargı bu durumu haklı fesih nedeni saymış ve işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağına hükmetmiştir:

“…davacı, yıllık yasal sınır olan 270 saatten fazla mesai yaptırıldığı ve bu hususun çalışma şartlarının uygulanmaması olduğu iddiasıyla iş sözleşmesini feshettiğini ileri sürmüş olup dosyada davacının her yıl için fazla çalışma yapmaya muvafakat ettiğine ilişkin verdiği bir belge bulunmamaktadır. Ücrete, fazla çalışma karşılıklarının dahil olması ise, peşinen muvafakat niteliğinde olmayıp mahkemece 270 saati aşan çalışmaların varlığının araştırılıp var olduğunun tespiti halinde, davacının fesih hakkının doğduğunu kabul etmek gerekirken, davacının fazla çalışmaya kaldığı ve ücretini de aldığı gerekçesiyle kıdem tazminatı talebinin reddi hatalıdır… (Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2014/19129 E., 2015/13542 K.)”

4857 sayılı İş Kanunu’nda, ücretsiz izin hakkında, analık veya evlat edinme ve yıllık iznini işyerinin bulunduğu şehir dışında kullanacak olan işçiye verilecek olan 4 güne kadar yol izni dışında herhangi bir hüküm bulunmamaktadır. Bu sayılan haller dışında işçinin ücretsiz izin kullanması işverenin onayı ile gerçekleşebilir.

Ücretsiz İzin Kullanılabilecek Durumlar

• 4857 sayılı İş Kanunu’nun 74. maddesinde, “… doğum sonrası analık hâli izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir. Çoğul doğum hâlinde bu sürelere otuzar gün eklenir. Çocuğun engelli doğması hâlinde bu süre üç yüz altmış gün olarak uygulanır. Bu fıkra hükümlerinden yararlanılan süre içerisinde süt iznine ilişkin hükümler uygulanmaz.” denmektedir.
• madde de, “Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır…” denmektedir.
• Bunlar dışındaki ücretsiz izin kullanma istekleri işverenin onayına tabidir.

Ücretsiz İzinle İlgili Uygulama

• Ücretsiz izin isteği yazılı olarak yapılmalı ve işveren tarafından onaylanmalıdır.
• Çalışılmayan günün ücreti ve SGK primi ödenmez, eksik gün bildirimi yapılır.
• İşçi ücretsiz izne ayrıldıktan sonra 10 güne kadar sağlık hizmetlerinden yararlanmaya devam eder.
• Kıdem hesabında ücretsiz izin süreleri dikkate alınmaz.
• İşçi ücretsiz veya ücretli izin sırasında başka bir işyerinde çalışamaz.

İşçi Ücretsiz İzin Kullanmaya Zorlanamaz

Her ne kadar kanunda açıkça düzenlememişse de, Yüksek Yargı içtihatlarına göre, işveren ve işçi birbirlerine ücretsiz izin konusunda zorlamada bulunamaz.

Yüksek Yargı kararlarına göre, “Kökleşmiş İçtihatlarımıza göre işverenin işçiye ücretsiz izin vermesi fesih niteliğindedir. Ücretsiz izne çıkarılan davacı işçinin bir başka yerde iş bulması bu somut hukuki olguyu değiştirmez. Öte yandan, davalı şirketin davacı işçiye başka bir iş bulamamasının külfeti işçiye yüklenemez. Ücretli izin belgesinin işçi tarafından imzalanması, tebliğ niteliğindedir. Yoksa kabul anlamına gelmez. Yukarıda açıklanan gerekçe ile davacının isteklerinin kabulü gerekirken reddi hatalıdır.”