Archives: Posts

4857 sayılı İş Kanunu 25/I–b-son maddesinde, “(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.” denilmektedir.

YARGITAY KARARLARI

“4857 sayılı İş Kanunu’nun 26. maddesinde bahsedilen hak düşürücü süre aynı Kanun’un 25/II. maddesine istinaden ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışlar nedeniyle yapılan fesihlerde uygulanmakta olup diğer fıkralarda öngörülen fesih nedenleri bakımından hak düşürücü süre öngörülmemiştir. Bu durumda feshin makul sürede yapılması yeterlidir ve savunma alınmasına gerek yoktur.

Ayrıca İş Kanunu’nun 25-1/b maddesine göre yapılacak fesihlere ilişkin “Yargıtay İçtihadı Birleştirme Hukuk Genel Kurulu’ nun “4857 sayılı Yasanın 25/1-b maddesi gereğince almış olduğu sağlık raporları nedeniyle yapılan derhal fesihlerde işçiden savunma alınması gerekmediğine” ilişkin 19.10.2018 tarih ve 2017/9 E. 2018/10 K. sayılı içtihadı birleştirme kararının Yargıtay Daireleri dahil herkesi bağlayacağı açıktır.
Somut uyuşmazlıkta davacının aldığı son raporun üzerinden 6 iş günlük süre geçtikten sonra fesih yapılmışsa da davacının aldığı raporların süresi ve sıklığı dikkate alındığında iş akdi İş Kanunu’nun 25-1/b maddesine göre haklı nedenle feshedildiğinden davanın reddi gerekirken, yazılı gerekçeyle davanın kabulüne karar verilmesi hatalıdır (Yargıtay 9. HD., E: 2018/2732, K: 2018/21461).”

“… davacının kıdemi 3 yıldan fazla olması nedeniyle 8 haftalık ihbar öneli bulunduğu, raporlu olunan sürenin ihbar önelini 6 hafta aşması durumunda işverenin haklı nedenle fesih hakkının bulunduğu, buna göre davacının istirahatli olup işe devam edemediği sürenin 98 günü aştığı, bu nedenle feshin 25/I uyarınca haklı nedene dayandığı anlaşıldığından davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir (Yargıtay 9. HD., E: 2012/38246, K: 2013/8982).”

“Somut olayda davalı Belediyeye ait işyerinde temizlik işçisi olarak çalışan davacının iş sözleşmesi davalı işveren tarafından raporlu olduğu sürenin ihbar önelini altı hafta aşması üzerine 4857 sayılı Kanun’un 25/I-(b) fıkrasının 2. bendi uyarınca feshedilmiştir. Dosyadaki bilgi ve belgelere göre davacının 25.03.2013-25.04.2013, 22.04.2013-22.05.2013, 21.05.2013-03.04/.014 tarihleri arasında çeşitli rahatsızlıklardan dolayı raporlu olduğu görülmektedir. Buna göre; davacının kesintisiz biçimde raporlu olduğu sürenin, ihbar önelini altı hafta aştığı ve bunun üzerine işverence yasadan doğan bildirimsiz fesih hakkını kullanarak iş sözleşmesinin sonlandırıldığı anlaşılmaktadır. Davacının iş sözleşmesi davalı tarafından haklı sebeple feshedildiğinden, davanın reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir (Yargıtay 22. HD., E: 2015/4258, K: 2015/6361).”

“4857 sayılı Kanunun 25/1-a maddesi işçinin sağlık sebebine dayanan devamsızlığı halinde işçinin ihbar önelinin 6 haftayı geçmesi halinde haklı fesih imkanı getirmiştir. Davacının zincirleme raporlarla devamsızlığı bilirkişi raporunda da belirtildiği üzere bu süreyi geçmiştir. 4857 sayılı Kanunun 25/1 maddesine dayanan fesihler aynı kanunun 25/2 maddesine dayanan fesihlerden farklı olarak işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmaktadır. Bu nedenle davacının kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmiş olması isabetli ise de ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulüne karar verilmiş olması hatalı olup bozma nedenidir (Yargıtay 7. HD., E: 2015/3460, K: 2015/6132).”

“Somut uyuşmazlıkta, davacının iş akdi 21/09/2012-22/04/2013 tarihleri arasında aldığı 7 ay 1 günlük rapor üzerine 4857 sayılı Yasa’nın 25/1-b maddesi uyarınca feshedilmiştir. Davacının raporu, blok halinde 7 ay 1 gün olup, yasanın derhal fesih için belirlediği ihbar öneli + 6 hafta (somut uyuşmazlıkta 14 hafta) olan süreyi aştığı, işverenin bildirimsiz fesih hakkının doğduğu, bu tür fesihlerde işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmakla birlikte, yasa gereği ihbar öneli verme, ihbar tazminatı ödeme zorunluluğu olmadığı anlaşıldığından, mahkemece kıdem tazminatına hükmedilmesi yerinde olmakla birlikte, ihbar tazminatı talebinin reddi gerektiğinin düşünülmemesi hatalıdır (Yargıtay 9. HD, E: 2015/22775, K: 2018/19329).”

4857 sayılı İş Kanunu 25/I–b maddesinde, “İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda” işverenin derhal fesih hakkını kullanabileceği belirtilmiştir.

YARGITAY KARARLARI

“19/10/2018 tarih ve 2017/9 esas sayılı Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararına göre İş Kanunu’nun 25/1-b maddesine göre yapılan fesih öncesinde savunma alınmasına gerek olmadığından davalı işverenin fesihte haklı olduğu kabul edilerek davanın reddi gerekirken yerinde olmayan yazılı gerekçe ile davanın kabulüne karar verilmesi hatalıdır (Yargıtay 9. HD., E: 2017/27488, K: 2018/19223).”

“İşverenin İş Kanununun 25. maddesinin (a) ve (b) bentleri yönünden feshi haklı fesih olmayıp, kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür. Ancak, Yasa işverene derhal fesih hakkı tanıdığından, işverenin bildirim sürelerine uyma ve ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır (Yargıtay 9. HD., E: 2015/19403, K:2018/12030).”

“1475 sayılı Yasanın 17/I-b maddesinde “işçinin bulaşıcı veya işi ile bağdaşmayacak derecede tiksinti verici bir hastalığa tutulması” hali derhal fesih nedeni olarak sayılmışken, 4857 sayılı Kanunda bu hükme yer verilmemiştir. Bunun yerine işçinin tedavisi imkânsız bir hastalığa tutulması hali düzenlenmiştir. İşçinin tutulduğu hastalığın tedavisinin bulunmaması yanında, işyerinde çalışmasının sakıncalı olması da sağlık kurulunca belirlenmelidir. Yasanın 25/I-b maddesindeki bu düzenlemeye göre her iki şartın da bir arada bulunması gerekir (Yargıtay 7. HD., E: 2016/10046, K: 2016/14601).”

“Somut olayda, davalı işveren iş yerinde lahmacun ustası olarak çalışmış olan davacının iş sözleşmesinin, 4857 sayılı Kanun’un 25/2-b bendi gereğince kanında Hepatit B virüsü bulunması ve davalının gıda sektöründe hizmet vermesi sebebiyle artık çalıştırılmayacağı gerekçesiyle feshedildiği anlaşılmaktadır. Mahkemece işverence yapılan feshin haklı sebebe dayanmadığı kabul edilmişse de; davacının hastalığının tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve iş yerinde çalışmasında sakınca bulunduğu Sağlık Kurulunca saptanmadan sonuca gidilmiştir. Bu sebeple Sağlık Kurulu raporu aldırılarak davacının hastalığının tedavi edilemeyecek nitelikte olup olmadığı ve iş yerinde çalışmasında sakınca bulunup bulunmadığı tespit edilerek feshin haklı sebebe dayanıp dayanmadığı hususunda bir karar verilmelidir. Feshin 4857 sayılı Kanun’un 25/1-b. bendi gereğince sağlık sebepleri ile haklı olarak feshedildiğinin tespiti halinde ise kıdem tazminatı talebi şimdiki gibi kabul edilmeli, ancak ihbar tazminatı talebi reddedilmelidir. Eksik inceleme ve araştırma ile karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir (Yargıtay 22. HD., E: 2013/37702, K: 2015/10499).”

“Somut olayda davacıya ait sağlık belgeleri dosyaya sunulmuş olup davacının 05.06.2012-12.06.2012 tarihleri arasında yattığı ve tedavi gördüğü, rahatsızlığının KOAH olduğu belirtilmiştir.

Bu nedenle davacının yaptığı iş ve bu işin toplum sağlığı yönünden taşıdığı önem gözetilerek davacının KOAH hastası olması karşısında rahatsızlığının hamurkar ustası olarak işine devam etmesine engel olup olmadığı hususunda konusunda uzman tıbbi/doktor raporu alınması gerekmektedir (Yargıtay 7. HD., E: 2014/4182, K: 2014/11388).”

Hukukist tarafından yayınlanan; “Yargıtay Kararları ile İş Kanunu 25/1-b Maddesine Göre İşverenin Derhal Fesih Hakkı” başlıklı makale ile ilgili her türlü görüş ve yorumlarınızı iletişim bölümünden bize gönderebilirsiniz. Hukuki danışmanlık ücreti ile ilgili bilgi almak için lütfen mail atınız.

4857 sayılı İş Kanunu 25/I–a maddesinde, “İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi” işverenin derhal fesih hakları arasında sayılmıştır.

YARGITAY KARARLARI

“İşverenin Kanun’un 25/I-a. maddesi uyarınca derhal feshi, aynı maddenin (g) alt bendinde geçen devamsızlık nedeniyle fesih hakkından bağımsızdır. Maddenin anılan (g) alt bendinde, işçinin izinsiz ve mazeretsiz olarak işe gelmemesi hali söz konusudur. İşverenin 4857 sayılı Kanun’un 25. maddesinin (a) ve (b) bentleri yönünden feshi haklı fesih olmayıp, kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür. Ancak, Kanun işverene derhal fesih hakkı tanıdığından, işverenin bildirim sürelerine uyma ve ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır. Somut olayda, davacının iş sözleşmesin derli toplu yaşantısı olmaması ve ateşli silahla vurularak yaralandığı, buna bağlı olarak sağlık sebebiyle tedavi altına alınarak habersiz üç gün işe gelmemesi nedeniyle 4857 sayılı Yasa’nın 25/1-a maddesi uyarınca feshedilmiştir. Davacının dosya kapsamındaki ifade tutanakları ile davalı işverenin 26/02/2014 tarihli davacının devamsızlığını belirten tutanak dikkate alındığında davacının işyerine üç gün devamsızlık yaptığı, işverenin bildirimsiz fesih hakkının doğduğu, bu tür fesihlerde işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmakla birlikte, yasa gereği ihbar öneli verme, ihbar tazminatı ödeme zorunluluğu olmadığı anlaşıldığından, Mahkemece kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekli iken yazılı gerekçe ile davanın reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir (Yargıtay 22. HD., E: 2016/11628, K: 2019/9176).”

“Davacının davalıya ait işyerinde çalıştığı sırada alkol kullanımı sonucu depresyon rahatsızlığına yakalandığı bu nedenle hastanelerde yatarak tedavi gördüğü bu rahatsızlığı nedeni ile işe devam edemediği anlaşıldığından davalının, davacının iş akdini feshetmesi 4857 sayılı Yasanın 25/1 maddesinde düzenlenen sağlık nedenleri ile fesih düzenlemesine uygun düşmektedir (Yargıtay 9. HD., E. 2004/33370, K. 2005/23250)”

“Dosya içeriğine göre somut uyuşmazlıkta davacı işçinin davalı işyerinde 07/09/1999 tarihinden itibaren 16 yıl süreyle çalıştığı, davacının sürekli tekrarlanan sağlık sorunları nedeniyle yapmış olduğu devamsızlıkların iş akışını olumsuz etkilediği gibi performansını da düşürdüğü gerekçesiyle 4857 sayılı Yasanın 25/1-a bendine göre (sağlık nedenleri) yasal tazminatları ödenmek suretiyle haklı nedenle feshedildiğinin bildirildiği, ancak olayda işçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması söz konusu olmadığı, rahatsızlık süresinin ihbar süresinin dahi çok altında kalması nedeniyle fesih haklı nedene dayanmadığı gibi geçerli nedene de dayanmadığı anlaşıldığından feshin geçersizliğine ve davacının davalı şirketteki işe iadesine karar verilmesi isabetlidir (Yargıtay 7. HD., E: 2016/23895, K: 2016/14560).”

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi, 30 ya da daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işverenin, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmasını zorunlu tutmaktadır.

Maddede aşağıdaki haller özellikle geçerli sebep sayılmamıştır:

“a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.

1. b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
2. c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
3. d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
4. e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
5. f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.”

İş Kanunu’nun 19. maddesi ise feshin yazılı olmasını ve fesih sebebinin açık ve kesin bir şekilde belirtilmesini şart koşmuştur. İşçinin davranışı veya verimi ile ilgili olarak belirsiz süreli sözleşmesinin feshinde, işçinin savunmasının alınması şarttır.

İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.

Geçerli bir sebebe dayanmayan fesihlerde işçinin işe iade isteme hakkı vardır (https://www.hukukist.com/hukuki-yayinlar/ise-iade-davasi-sartlari-nelerdir/).

“4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan sebeplerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları sebebiyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı Kanun’un 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, her şeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali sebebiyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır. Eğer işçinin yükümlülüğünü ihlal etmekten kaçınma olanağına sahip olduğu tespit edilirse fesihten önce işçiye ihtar verilip verilmediği, ihtara rağmen davranışını tekrar etmesi halinde İş Kanunu’nun 19. maddesi uyarınca savunması alınarak iş sözleşmesinin feshedilip edilmediğine bakılacaktır. Ancak, ağır yükümlülük ihlalleri nedeni ile işverenin iş sözleşmesine devam etmesinin beklenemeyeceği hallerde işçiye davranışından dolayı ihtar verilmesine gerek olmayacaktır. Başka bir anlatımla, İşçinin sözleşmeyi ihlal eden davranışının türü ve ağırlığı itibariyle, onun gelecekte sözleşmeye uygun davranması şartıyla işverenden iş ilişkisine devam etmesinin haklı olarak beklenebileceği durumlarda ihtar gerekli ve zorunlu olmalı; aksi takdirde işveren ihtar vermeksizin iş sözleşmesini feshedebilmelidir. Buna göre, işverene süresizi fesih hakkı verilen İş Kanunu’nun 25. maddesinde belirtilen hallerden dolayı kural olarak, işçiye önceden ihtar verilmesine gerek olmadığı kabul edilmelidir.

İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara dair yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.

İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.

İşçinin iş görme borcu, işverenin yönetim hakkı kapsamında vereceği talimatlarla somutlaştırılır. İşverenin yönetim hakkının karşıtını, işçinin işverenin talimatlarına uyma borcu teşkil eder. İşveren, talimat hakkına istinaden, iş sözleşmesinde ana hatlarıyla belirlenen iş görme ediminin, nerde, nasıl ve ne zaman yapılacağını düzenler. Günlük çalışma süresinin başlangıç ve bitiş saatlerini, ara dinlenmesinin nasıl uygulanacağını, işyerinde işin dağıtımına dair ya da kullanılacak araç, gereç ve teknikler konusunda verilecek talimatlar bu türden talimatlar arasında kabul edilirler. İşverenin yönetim hakkı işyerinde düzenin sağlanmasına ve işçinin davranışlarına yönelik talimat vermeyi de kapsar. Buna karşılık, işverenin talimat hakkı, iş sözleşmesinin asli unsurlarını oluşturan, ücretin miktarı ve borçlanılan çalışma süresinin kapsamına dair söz konusu olamaz. İşveren, tek taraflı olarak toplam çalışma süresini arttırmak veya ücrete etki edecek şekilde azaltmak yetkisine sahip değildir.

İşverenin iş sözleşmesinin asli unsurlarını kapsayacak şekilde talimat vermesi, iş sözleşmesindeki edim ile karşı edim arasındaki dengenin bozulması hâlinde, iş güvencesine dair hükümlerin dolanılması söz konusu olabilir. İşverenin talimat verme hakkının, yasa, toplu iş sözleşmesi ve bireysel iş sözleşmesi ile daraltılıp genişletilmesi mümkündür. Bir başka açıdan ifade edilecek olursa, işverenin talimat verme hakkı, kanun, toplu iş sözleşmesi ile bireysel iş sözleşmesi hükümleri ile sınırlıdır. Bu itibarla, işveren, ceza ve kamu hukuku hükümlerine aykırı talimatlar veremeyeceğinden, işçi bu nevi talimatlara uymak zorunda değildir. Bunun dışında işveren, işçinin kişilik haklarını ihlal eden talimatlar veremez.

Keza, Medeni Kanunu’nun 2’nci maddesinde düzenlenen hakkın kötüye kullanılması yasağı gereği, işveren dürüstlük kuralına aykırı talimatlar da veremez. Şu halde işveren, diğer işçilerin lehine fakat bir veya birkaç işçinin aleyhine sonuç doğuracak eşitsizlik yaratacak talimatlar veremeyeceği gibi işçiye eza ve cefa vermek amacıyla da talimatlar veremez. Buna göre, işveren talimat verirken eşit işlem borcuna riayet etmekle de yükümlüdür.

İş sözleşmesinin işçinin davranışı sebebiyle geçerli bir şekilde feshedilebilmesi için, işçinin kendisine verilen ihtardan sonra bir defa daha yükümlülüğünü ihlal teşkil eden davranışta bulunması gerekir. İşçiye verilen ihtardan sonra yeni bir yükümlülük ihlali meydana gelmemişse, sırf ihtara konu olan davranışa dayanılarak iş sözleşmesi geçerli bir şekilde feshedilemez. Çünkü ihtarın verilmesiyle işveren, ihtara konu olan davranış sebebiyle iş sözleşmesini feshetme hakkından örtülü olarak feragat etmiş bulunmaktadır.

Davranış sebebiyle fesih, ancak, sözleşmeyi sona erdirmeye oranla daha hafif bir çare söz konusu olmadığında gerekli olur. Ölçülülük ilkesinin ihtardan başka diğer bir aracı da çalışma yerinin değiştirilmesidir. Çalışma yerinin değiştirilmesi feshe oranla daha hafif çare olarak gündeme gelen bir araçtır. Ancak bu tedbirin uygulanabilmesi, işveren açısından mümkün olması ve kendisinden haklı olarak beklenebilmesi koşuluna bağlıdır. İşçinin başka bir çalışma yerinde çalıştırılması imkânı söz konusu değilse ölçülülük ilkesi ve ultima ratio prensibi uyarınca İş Kanunu’nun 22.maddesi uyarınca değişiklik feshi düşünülmelidir.

İşverenin yönetim hakkı kapsamında verdiği talimatlara işçi uymak zorundadır. İşçinin talimatlara uymaması, işverene duruma göre iş sözleşmesinin haklı ya da geçerli fesih hakkı verir. İş Kanunu’nun 25’nci maddesinin II’nci bendinin (h) fıkrası, işçinin yapmakla görevli bulunduğu görevleri, kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesini, bir haklı fesih nedeni olarak kabul etmektedir. Buna karşılık, yukarda da ifade edildiği üzere, İş Kanunu’nun gerekçesine göre, işçinin “işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi” geçerli fesih nedenidir(Dairemizin 17.03.2008 gün ve 2007/27680Esas, 2008/5302 Karar sayılı ilamı).

Somut olayda davacının iş akdi 21/08/2014 tarihli fesih bildirimiyle; “… Güvenlik Hizmetleri A.Ş. Bünyesinde 16/12/2013 tarihi itibari ile Direk Satış departmanında Güvenlik Danışmanı olarak çalışmaktasınız. 15/08/2014 tarihinde yapılan şirket başarı kulüpleri ödül töreni sonrasında düzenlenen şirket yemeği sonunda organizasyonun yapıldığı mekanının önünde satış direktörü …’in sendelediğini gören ekip arkadaşınız …’un size bu davranışınızın nedenini sorduğunda bunun onu ilgilendirmediğini belirtip ağıza alınmayacak derecede ağır sinkaflı küfürler ederek bir ağız dalaşı ve kargaşa yaşanmasına neden olduğunuz sonrasında olaya iş arkadaşınız …’ın dahil olmasına ve hatta olayı Polisin müdahalesine gerek duyulacak boyuta taşınmasına neden olduğunuz sizin ve şahitlerin ifadelerinden anlaşılmaktadır. Yukarıda bahsedilen ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışınız nedeni ile iş sözleşmenizin 4857 Sayılı iş kanunu 25/II maddesi uyarınca, 21/08/2014 tarihi itibari ile fesih edildiğini ihtar ve ihbar ederiz” gerekçesiyle feshedilmiştir.

Davacının iş akdi davalı işveren tarafından organize edilen ödül yemeği çıkışında davacı ve bazı işçilerin tekel bayiine giderek içecek aldıkları sırada davacının satış direktörü S.’e omzuyla çarpması akabinde diğer kişinin de olaya müdahale ederek davacıyı uyarması sonrasında sözlü tartışmanın karşılıklı küfürleşmelerle birlikte M. isimli çalışanın da karışmasıyla fiziksel müdahaleye dönüşmesi ve kavganın ancak diğer çalışanlar ve polis vasıtasıyla ayrılması sonrasında feshedilmiş olup davalı tarafından iş akdini feshetmeden önce kavgaya karışan davacıya, … ve … isimli çalışanlara mutabakat metni isimli bir metin sunularak bu kişilerden omuz atma olayıyla ilgili özür dilemeleri, hatalarını kabul etmeleri, çıkardıkları dersleri şirkette yapılacak toplantıda anlatmaları ve şirketle işbirliği yapmaları talep edilmiş olup davacının bu metnin altına kabul etmediğini belirterek imzaladığı, davalının beyanına göre diğer iki çalışanın bu metni kabul ettikleri, işbirliği yaptıkları için kınama cezası verildiği ve sadece davacının iş akdinin feshedildiği işverenin diğer işçilere kınama cezası verirken davacıya farklı davranmasının sebebinin davacının özür dilememesi olup bu hususun işverence objektif şekilde ortaya koyulduğu anlaşıldığından işverenin işçiler açısından keyfi bir şekilde ayrım yapmadığı anlaşılmaktadır. Feshe konu kavga olayı işyeri dışında gerçekleşmiş olmasına rağmen iş yemeğinin devamında meydana geldiğinin ve işyerinde olumsuzluklara yol açan etkilerinin de bulunduğunun anlaşılmasına göre davalı işverence yapılan feshin geçerli nedene dayandığı kabul edilerek davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalıdır (Yargıtay  9. HD., E. 2018/6582, K. 2018/16484).”

Hukukist tarafından yayınlanan; “Feshin Geçerli Sebebe Dayandırılması” başlıklı makale ile ilgili her türlü görüş ve yorumlarınızı iletişim bölümünden bize gönderebilirsiniz. Hukuki danışmanlık ücreti ile ilgili bilgi almak için lütfen mail atınız.

İşyeri veya bir bölümünün devri 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre, “işyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer”.

Anılan maddeye göre, “devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür“. Bir başka ifade ile, yıllık ücretli izin süresi, kıdem süresi, ihbar öneli gibi işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklardaki sürelerin başlangıcı olarak, işyerinin devralındığı tarih değil, devredenin yanında işe başladığı tarih esas alınır.

Öte yandan, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Devreden işveren açısından sorumluluk devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlanmıştır.

Ancak 2 yıllık sınırlama kıdem tazminatı açısından geçerli değildir. Bilindiği gibi, 1475 sayılı İş Kanunu’nun kıdem tazminatına ilişkin 14. maddesi halen yürürlüktedir. Anılan maddenin 2. fıkrasında, “12/7/1975 tarihinden, itibaren (1) işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır.” denmektedir. Maddede süre sınırlaması olmadığı için 4857 sayılı yasanın 6. maddesindeki 2 yıllık süre sınırlaması uygulanmaz. Fakat devreden işverenin sorumluluğu işçinin yanında çalıştığı süre ve devir zamanındaki ücret ile sınırlıdır.

Öte yandan, iş yerinin veya bir bölümünün devri, hem devreden veya devralan işveren hem de işçi açısından iş sözleşmenin feshi için haklı neden oluşturmaz.

İşyerinin iş sözleşmelerini de kapsayacak şekilde devredilip devredilmediği noktasına gelince;
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin işyerinin iş sözleşmelerini de kapsayacak şekilde devredilip devredilmediği konusunda ölçütü, 06.04.2009 günlü 2009/13501 esas – 9655 karar sayılı kararında belirtilmiştir: “…devir, bir ekonomik bütünlüğü olan işletme veya işyeri veya işyerinin bir kısmının kendi kimliğini koruyarak devrini ifade eder, bütünlük ise ekonomik bir faaliyetin icrası ve her birisi için ayrı ayrı belirlenmiş amaçlar doğrultusunda organize edilmiş insan ve eşyalardan oluşan bir bütünlük olarak algılanmalıdır. Kimliğini muhafaza edecek şekilde bir ekonomik bütünlüğün devredilip devredilmediği her somut devir olayında ayrı ayrı incelenmelidir.

Bu değerlendirmede;

a- iş yeri veya işletmenin türü:

b-işletmenin maddi varlığını oluşturan bina, menkul gibi araçların devredilip dcvredilmediği,
c- devir anındaki işletmenin maddi varlığını oluşturan aktifin değeri,

ç- personelin devralınıp alınmadığı,

d- müşteri çevresinin devredilip devredilmediği, değişip değişmediği,

e- devirden önce ve sonra işyeri ya da işletmede icra edilen faaliyetin benzerlik gösterip göstermediği,

f- bu faaliyetlerin icra edilmesinde kesintinin süresi, gibi hususlar önem taşır.”

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2013/10351 E. 2013/10737 K. sayılı kararında işyeri devrini geniş anlamda yorumlamıştır: “İşyeri devrinin temel ölçütü, ekonomik birliğin kimliğini korumasıdır. Avrupa Adalet Divanı kararlarına göre, maddî ve maddî olmayan unsurların devredilip devredilmediği ve devir anındaki değeri, iş gücünün devri, müşteri çevresinin devri, işyerinde devirden önce ve sonra yürütülen faaliyetlerin benzerlik derecesi, işyerinde faaliyete ara verilmişse bunun süresi işyeri devrinin kriterleri arasında kabul edilmektedir.

Avrupa Adalet Divanı, maddî ve maddî olmayan unsurların devri söz konusu olmaksızın da işgücünün önem taşıdığı sektörlerde, ekonomik birliğin önemli unsuru olan işçilerin devri yoluyla da işyeri devrinin gerçekleşebileceğini kabul etmektedir.

Avrupa Adalet Divanının kararlarında, “hukukî işlemle devir” ifadesi geniş şekilde değerlendirilmekte, yazılı, sözlü veya zımnî bir anlaşma da yeterli görülmektedir. Yine üye ülkeler uygulamasında, ihale yoluyla bir işin alınmasında, devreden işveren bilmese dahi işyeri devrinin mümkün olabileceği kabul edilmiştir. Avrupa Birliğine üye olmayan ancak benzer hükme sahip İsviçre’de Federal Mahkemesi, devreden ve devralan arasında doğrudan hukukî işlemin bulunmasının şart olmadığı sonucuna varmıştır.”

Aşağıda işyerinin devrinde işçinin hakları ile ilgili Yargıtay kararları yer almaktadır:

“Davacının talep ettiği ilave tediye ile ücret alacağı devir tarihi olan 21.11.2003 tarihinden önce doğmuş olup, dava iki yıl geçtikten sonra yaklaşık beş yıl sonra açılmıştır. Davalının sorumluluğu 21.11.2005 tarihinde bu alacaklar yönünden sona ermiştir. Mahkemece bu hüküm dikkate alınmadan ilave tediye ve ücret alacaklarından da davalının sorumluluğuna karar verilmesi isabetsizdir (Yargıtay 9. HD., 2012/28127 E., 2013/15129 K.).”

“Dosya içeriğine göre davacının çalıştığı işyeri Aralık 2008 tarihinde davalı C.Ş. tarafından diğer davalılara devredilmiştir. Devirden itibaren 2 yıl geçmekle kıdem tazminatı dışındaki alacaklardan adı geçen davalının sorumluluğu kalkmış ise de kıdem tazminatı yönünden 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14/2 maddesi uyarınca devir tarihindeki süre ve ücret üzerinden müteselsil sorumluluğu devam etmektedir. Adı geçen davalının devir tarihindeki ücret ve süre üzerinden kıdem tazminatından sorumluluğu nedeni ile kıdem tazminatında sorumlu olduğu miktar belirlenmeli ve bu miktardan müteselsil sorumluluğuna karar verilmelidir. Mahkemece adı geçen davalı yönünden davanın tümden reddine karar verilmesi hatalıdır (Yargıtay 9. HD., 2013/12166 E., 2014/14396 K.).”

“Somut olayda davacı davalı işyerinde 1993 yılından 2009 yılına kadar aralıksız çalıştığını iddia etmiştir.

Dairemizin kararlılık kazanmış olan uygulamasına göre işyerinin önceleri gerçek kişi ya da kişilerce işletilmesinin ardından şirketleşmeye gidilmesi halinde, bu işlem de bir tür işyeri devridir. Önceki gerçek kişi olan işverenlerin devralan tüzel kişi ortakları olması bu devir ilişkisini ortadan kaldırmamaktadır.

Davamızda yukarıda belirtilen açıklamalar ışığında E.E.’in 1998 yılında işletmeyi şirket haline dönüştürdüğünden davalı işyerinde işyeri devri olduğu tartışmasızdır. Davacının şahıs yanında geçen tüm çalışmasından kaynaklanan yılık izin ve ihbar tazminatı hariç zamanaşımına uğramayan diğer alacaklardan devirden itibaren 2 yıllık süre boyunca şahsın sorumlu tutulması gerekir. Kıdem tazminatı açısından ise böyle bir sınırlama olmaksızın sorumlu olduğunun göz önüne alınması gerekecektir (Yargıtay 7. HD., 2013/1271 E., 2013/4879 K.).”

“Somut olayda; davacının güvenlik görevlisi olarak 01.09.2007-28.02.2009 tarihleri arasında davalı M.Şirketinde, 01.03.2009-29.10.2009 tarihleri arasında ise diğer davalı şirkette aralıksız çalıştığı görülmektedir. Şu halde alt işverenler arasındaki işyeri devri olgusuna göre davalılardan A.Şirketinin son alt işveren olarak tüm süreden son ücret üzerinden diğer davalının ise kendi çalıştığı süreden ve bu ücret seviyesi üzerinden kıdem tazminatından sorumlu olduğu, ihbar tazminatı ile yıllık izin ücretinden ise davalı A.Şirketinin sorumlu olduğu anlaşılmaktadır.

Ayrıca işyeri devir olgusuna göre 4857 sayılı Kanun’un 6. Maddesi gereğince devreden işverenin fazla çalışma ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarından sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl olduğundan ve bu süre karar tarihi itibariyle geçtiğinden davalı M. Şirketinin bu alacaklardan sorumlu tutulmaması gerekmektedir. Davalıların miktar itibariyle sorumlulukları belirlenirken taleple bağlılık ve usulü kazanılmış hak ilkeleri de göz önünde bulundurulmalıdır. Bu esaslara aykırı olarak davalıların sorumluluklarının belirlenmesi hatalıdır (Yargıtay 22. HD., 2013/37840 E., 2014/782 K.).”

“Somut olayda; davalı işveren 31.12.2008 tarihi itibari ile işyerini, dava dışı S. Genel Müdürlüğü ile hizmet alım sözleşmesi imzalayan bir başka alt işverene devretmiştir. Dava 10.01.2012 tarihinde işyerinin devredilmesinden üç yıl sonra açılmıştır. Saptanan bu durum karşısında ve yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulduğunda, fazla çalışma ve ulusal bayram genel tatil günleri çalışma karşılığı ücret alacakları yönünden davanın reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi isabetsizdir (Yargıtay 22. HD., 2012/21088 E., 2013/8000 K.).”

“Somut olayda dava dilekçesinde işyeri devrine dayanılarak taleplerde bulunulmuş, davalılardan C.Tekstil AŞ vekili işyeri devri olmadığını davacının iş sözleşmesinin feshinden çok sonra makinelerin satın alındığını savunmuştur. Mahkemece davacı tanıklarının soyut ve birbiri ile çelişen anlatımlarına değer verilerek, davalıların birlikte sorumluluğuna dair hüküm kurulmuştur.

Öncelikle belirtmek gerekir ki, işyeri devrinin varlığı konusunda ispat yükü davacı işçi üzerindedir. Tanıkların soyut nitelikteki anlatımlarının ardından bu konuda ispat yükü davalı tarafa geçmez. Mahkemece işyeri devri olup olmadığı yöntemince araştırılmalıdır. Gerekirse, Sosyal Güvenlik Kurumu, Bölge Çalışma Müdürlüğü, vergi dairesi ve işyerinin kayıtlı olduğu ilgili meslek kuruluşlarından işyeri devri olup olmadığı araştırılmalıdır. Bu konuda eksik incelemeyle karar verilmesi hatalıdır (Yargıtay 9. HD., 2011/20242 E., 2011/33535 K.).”

Hukukist tarafından yayınlanan; “İşyerinin Devrinde İşçinin Hakları” başlıklı makale ile ilgili her türlü görüş ve yorumlarınızı iletişim bölümünden bize gönderebilirsiniz. Hukuki danışmanlık ücreti ile ilgili bilgi almak için lütfen mail atınız.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi ile belirsiz süreli iş sözleşmelerinin işveren veya işçi tarafından tek taaraflı feshedilmesi için bildirim (fesih ihbarı) yapma zorunluluğu getirilmiştir. İş sözleşmesini bildirimsiz fesheden tarafın diğer tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü getirilmiştir (bkz., https://www.hukukist.com/hukuki-yayinlar/is-sozlesmesini-hakli-fesihte-ihbar-tazminati/)

Ancak belli hallerde, hem belirli süreli hem de belirsiz süreli sözleşmelerin süre bitimini veya bildirim süresini beklemeden feshedilmesi mümkündür (haklı nedenle derhal fesih hakkı).

İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenmiştir:

“I. Sağlık sebepleri:

1. a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
2. b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
3. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
4. a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
5. b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
6. c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
7. d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
8. e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
9. f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları

III. Zorlayıcı sebepler:

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.”

Belirtilen hallerden birinin varlığı, işçinin derhal fesih hakkını kullanması için yeterlidir.

İşçinin derhal fesih hakkını kullanması halinde, işverene ihbar tazminatı ödeme yükümlüğü yoktur. Ancak bu durumda işçi de ihbar tazminatına hak kazanamaz.

Öte yandan işçi kıdem tazminatını alabilir.

Ancak, İş Kanunu’nun 26. maddesine göre, işçi, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak derhal fesih hakkını işverenin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu öğrendiği günden başlayarak 6 iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanamaz.