İşyeri veya bir bölümünün devri 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre, “işyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer”.
Anılan maddeye göre, “devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür“. Bir başka ifade ile, yıllık ücretli izin süresi, kıdem süresi, ihbar öneli gibi işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklardaki sürelerin başlangıcı olarak, işyerinin devralındığı tarih değil, devredenin yanında işe başladığı tarih esas alınır.
Öte yandan, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Devreden işveren açısından sorumluluk devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlanmıştır.
Ancak 2 yıllık sınırlama kıdem tazminatı açısından geçerli değildir. Bilindiği gibi, 1475 sayılı İş Kanunu’nun kıdem tazminatına ilişkin 14. maddesi halen yürürlüktedir. Anılan maddenin 2. fıkrasında, “12/7/1975 tarihinden, itibaren (1) işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır.” denmektedir. Maddede süre sınırlaması olmadığı için 4857 sayılı yasanın 6. maddesindeki 2 yıllık süre sınırlaması uygulanmaz. Fakat devreden işverenin sorumluluğu işçinin yanında çalıştığı süre ve devir zamanındaki ücret ile sınırlıdır.
Öte yandan, iş yerinin veya bir bölümünün devri, hem devreden veya devralan işveren hem de işçi açısından iş sözleşmenin feshi için haklı neden oluşturmaz.
İşyerinin iş sözleşmelerini de kapsayacak şekilde devredilip devredilmediği noktasına gelince;
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin işyerinin iş sözleşmelerini de kapsayacak şekilde devredilip devredilmediği konusunda ölçütü, 06.04.2009 günlü 2009/13501 esas – 9655 karar sayılı kararında belirtilmiştir: “…devir, bir ekonomik bütünlüğü olan işletme veya işyeri veya işyerinin bir kısmının kendi kimliğini koruyarak devrini ifade eder, bütünlük ise ekonomik bir faaliyetin icrası ve her birisi için ayrı ayrı belirlenmiş amaçlar doğrultusunda organize edilmiş insan ve eşyalardan oluşan bir bütünlük olarak algılanmalıdır. Kimliğini muhafaza edecek şekilde bir ekonomik bütünlüğün devredilip devredilmediği her somut devir olayında ayrı ayrı incelenmelidir.
Bu değerlendirmede;
a- iş yeri veya işletmenin türü:
b-işletmenin maddi varlığını oluşturan bina, menkul gibi araçların devredilip dcvredilmediği,
c- devir anındaki işletmenin maddi varlığını oluşturan aktifin değeri,
ç- personelin devralınıp alınmadığı,
d- müşteri çevresinin devredilip devredilmediği, değişip değişmediği,
e- devirden önce ve sonra işyeri ya da işletmede icra edilen faaliyetin benzerlik gösterip göstermediği,
f- bu faaliyetlerin icra edilmesinde kesintinin süresi, gibi hususlar önem taşır.”
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2013/10351 E. 2013/10737 K. sayılı kararında işyeri devrini geniş anlamda yorumlamıştır: “İşyeri devrinin temel ölçütü, ekonomik birliğin kimliğini korumasıdır. Avrupa Adalet Divanı kararlarına göre, maddî ve maddî olmayan unsurların devredilip devredilmediği ve devir anındaki değeri, iş gücünün devri, müşteri çevresinin devri, işyerinde devirden önce ve sonra yürütülen faaliyetlerin benzerlik derecesi, işyerinde faaliyete ara verilmişse bunun süresi işyeri devrinin kriterleri arasında kabul edilmektedir.
Avrupa Adalet Divanı, maddî ve maddî olmayan unsurların devri söz konusu olmaksızın da işgücünün önem taşıdığı sektörlerde, ekonomik birliğin önemli unsuru olan işçilerin devri yoluyla da işyeri devrinin gerçekleşebileceğini kabul etmektedir.
Avrupa Adalet Divanının kararlarında, “hukukî işlemle devir” ifadesi geniş şekilde değerlendirilmekte, yazılı, sözlü veya zımnî bir anlaşma da yeterli görülmektedir. Yine üye ülkeler uygulamasında, ihale yoluyla bir işin alınmasında, devreden işveren bilmese dahi işyeri devrinin mümkün olabileceği kabul edilmiştir. Avrupa Birliğine üye olmayan ancak benzer hükme sahip İsviçre’de Federal Mahkemesi, devreden ve devralan arasında doğrudan hukukî işlemin bulunmasının şart olmadığı sonucuna varmıştır.”
Aşağıda işyerinin devrinde işçinin hakları ile ilgili Yargıtay kararları yer almaktadır:
“Davacının talep ettiği ilave tediye ile ücret alacağı devir tarihi olan 21.11.2003 tarihinden önce doğmuş olup, dava iki yıl geçtikten sonra yaklaşık beş yıl sonra açılmıştır. Davalının sorumluluğu 21.11.2005 tarihinde bu alacaklar yönünden sona ermiştir. Mahkemece bu hüküm dikkate alınmadan ilave tediye ve ücret alacaklarından da davalının sorumluluğuna karar verilmesi isabetsizdir (Yargıtay 9. HD., 2012/28127 E., 2013/15129 K.).”
“Dosya içeriğine göre davacının çalıştığı işyeri Aralık 2008 tarihinde davalı C.Ş. tarafından diğer davalılara devredilmiştir. Devirden itibaren 2 yıl geçmekle kıdem tazminatı dışındaki alacaklardan adı geçen davalının sorumluluğu kalkmış ise de kıdem tazminatı yönünden 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14/2 maddesi uyarınca devir tarihindeki süre ve ücret üzerinden müteselsil sorumluluğu devam etmektedir. Adı geçen davalının devir tarihindeki ücret ve süre üzerinden kıdem tazminatından sorumluluğu nedeni ile kıdem tazminatında sorumlu olduğu miktar belirlenmeli ve bu miktardan müteselsil sorumluluğuna karar verilmelidir. Mahkemece adı geçen davalı yönünden davanın tümden reddine karar verilmesi hatalıdır (Yargıtay 9. HD., 2013/12166 E., 2014/14396 K.).”
“Somut olayda davacı davalı işyerinde 1993 yılından 2009 yılına kadar aralıksız çalıştığını iddia etmiştir.
Dairemizin kararlılık kazanmış olan uygulamasına göre işyerinin önceleri gerçek kişi ya da kişilerce işletilmesinin ardından şirketleşmeye gidilmesi halinde, bu işlem de bir tür işyeri devridir. Önceki gerçek kişi olan işverenlerin devralan tüzel kişi ortakları olması bu devir ilişkisini ortadan kaldırmamaktadır.
Davamızda yukarıda belirtilen açıklamalar ışığında E.E.’in 1998 yılında işletmeyi şirket haline dönüştürdüğünden davalı işyerinde işyeri devri olduğu tartışmasızdır. Davacının şahıs yanında geçen tüm çalışmasından kaynaklanan yılık izin ve ihbar tazminatı hariç zamanaşımına uğramayan diğer alacaklardan devirden itibaren 2 yıllık süre boyunca şahsın sorumlu tutulması gerekir. Kıdem tazminatı açısından ise böyle bir sınırlama olmaksızın sorumlu olduğunun göz önüne alınması gerekecektir (Yargıtay 7. HD., 2013/1271 E., 2013/4879 K.).”
“Somut olayda; davacının güvenlik görevlisi olarak 01.09.2007-28.02.2009 tarihleri arasında davalı M.Şirketinde, 01.03.2009-29.10.2009 tarihleri arasında ise diğer davalı şirkette aralıksız çalıştığı görülmektedir. Şu halde alt işverenler arasındaki işyeri devri olgusuna göre davalılardan A.Şirketinin son alt işveren olarak tüm süreden son ücret üzerinden diğer davalının ise kendi çalıştığı süreden ve bu ücret seviyesi üzerinden kıdem tazminatından sorumlu olduğu, ihbar tazminatı ile yıllık izin ücretinden ise davalı A.Şirketinin sorumlu olduğu anlaşılmaktadır.
Ayrıca işyeri devir olgusuna göre 4857 sayılı Kanun’un 6. Maddesi gereğince devreden işverenin fazla çalışma ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarından sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl olduğundan ve bu süre karar tarihi itibariyle geçtiğinden davalı M. Şirketinin bu alacaklardan sorumlu tutulmaması gerekmektedir. Davalıların miktar itibariyle sorumlulukları belirlenirken taleple bağlılık ve usulü kazanılmış hak ilkeleri de göz önünde bulundurulmalıdır. Bu esaslara aykırı olarak davalıların sorumluluklarının belirlenmesi hatalıdır (Yargıtay 22. HD., 2013/37840 E., 2014/782 K.).”
“Somut olayda; davalı işveren 31.12.2008 tarihi itibari ile işyerini, dava dışı S. Genel Müdürlüğü ile hizmet alım sözleşmesi imzalayan bir başka alt işverene devretmiştir. Dava 10.01.2012 tarihinde işyerinin devredilmesinden üç yıl sonra açılmıştır. Saptanan bu durum karşısında ve yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulduğunda, fazla çalışma ve ulusal bayram genel tatil günleri çalışma karşılığı ücret alacakları yönünden davanın reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi isabetsizdir (Yargıtay 22. HD., 2012/21088 E., 2013/8000 K.).”
“Somut olayda dava dilekçesinde işyeri devrine dayanılarak taleplerde bulunulmuş, davalılardan C.Tekstil AŞ vekili işyeri devri olmadığını davacının iş sözleşmesinin feshinden çok sonra makinelerin satın alındığını savunmuştur. Mahkemece davacı tanıklarının soyut ve birbiri ile çelişen anlatımlarına değer verilerek, davalıların birlikte sorumluluğuna dair hüküm kurulmuştur.
Öncelikle belirtmek gerekir ki, işyeri devrinin varlığı konusunda ispat yükü davacı işçi üzerindedir. Tanıkların soyut nitelikteki anlatımlarının ardından bu konuda ispat yükü davalı tarafa geçmez. Mahkemece işyeri devri olup olmadığı yöntemince araştırılmalıdır. Gerekirse, Sosyal Güvenlik Kurumu, Bölge Çalışma Müdürlüğü, vergi dairesi ve işyerinin kayıtlı olduğu ilgili meslek kuruluşlarından işyeri devri olup olmadığı araştırılmalıdır. Bu konuda eksik incelemeyle karar verilmesi hatalıdır (Yargıtay 9. HD., 2011/20242 E., 2011/33535 K.).”
Hukukist tarafından yayınlanan; “İşyerinin Devrinde İşçinin Hakları” başlıklı makale ile ilgili her türlü görüş ve yorumlarınızı iletişim bölümünden bize gönderebilirsiniz. Hukuki danışmanlık ücreti ile ilgili bilgi almak için lütfen mail atınız.