Archives: Posts

4857 sayılı İş Kanunu’nun “Çalışma Süresi” başlıklı 63. maddesine göre, genel olarak çalışma süresi haftalık 45 saati aşamaz. Sözleşmelerle aksi kararlaştırılmamışsa bu süreler çalışan günlere eşit olarak bölünür.

Ancak İş Kanunu’nun 41. maddesine göre, “Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir.”

Aynı maddede fazla çalışma, “Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır” şeklinde, fazla sürelerle çalışma, “Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırkbeş saatin altında belirlendiği durumlarda yukarıda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırkbeş saate kadar yapılan çalışmalar” şeklinde tanımlanmıştır.

Fazla çalışmalarda her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının % 50, fazla sürelerle çalışmalarda % 25 yükseltilmesi ile ödenir.

Ancak fazla çalışma saatlerinin tespiti için hangi sürelerin çalışma sayılıp sayılmayacağına bilmek gerekmektedir.

Çalışma süresinden sayılan  haller İş Kanunu’nun 66. maddesinde sayılmıştır:

“Aşağıdaki süreler işçinin günlük çalışma sürelerinden sayılır:

1. a) Madenlerde, taşocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun yeraltında veya su altında çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler.
2. b) İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler.
3. c) İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler.
4. d) İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler.
5. e) Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler.
6. f) Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler.

İşin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından sırf sosyal yardım amacıyla işyerine götürülüp getirilme esnasında araçlarda geçen süre çalışma süresinden sayılmaz.”

Buna göre, örneğin işçinin işyerine gitmek için işyerine ait serviste geçirdiği süre çalışma süresi olarak sayılmamaktadır. Aşağıdaki Yargıtay kararı da bu yöndedir:

“… işin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından sırf sosyal yardım amacıyla işyerine götürülüp getirilme esnasında araçlarda geçen süre çalışma süresinden sayılmaz. Bu durumda, 4857 sayılı Kanun’un 66. maddesinin son fıkrası hükmü dikkate alınmadan, yanlış değerlendirme ile davacının işe gidiş gelişlerinde serviste geçen sürenin de çalışma süresinden sayılması hatalıdır (Yargıtay 22. HD., 2013/1986 E, 2014/296 K.).”

Hukukist tarafından yayınlanan; “Çalışma Süresinden Sayılan Haller” başlıklı makale ile ilgili her türlü görüş ve yorumlarınızı iletişim bölümünden bize gönderebilirsiniz. Hukuki danışmanlık ücreti ile ilgili bilgi almak için lütfen mail atınız.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. maddesinde, “İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.” denmektedir. Anılan maddeye göre:

“İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;

1. a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,
2. b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,
3. c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden,

            Az olamaz.”

İşçi, iş sözleşmesi devam ettiği müddetçe kullanmadığı izin yerine ücret isteyemez. İşçinin kullanmadığı izinlerin yerine ücretini isteyebilmesi ancak iş sözleşmesinin feshinden sonra mümkündür.

İş sözleşmesini işveren haklı bir nedene dayanarak ya da işçi haksız olarak feshetse bile, işçi kullanmadığı yıllık izinlerin ücretine hak kazanır. Yıllık izin ücreti 5 yıllık zamanaşımına tabidir.

İspat Yükü

4857 sayılı İş Kanunun “Yıllık ücretli iznin uygulanması” başlıklı 56. maddesinde, “İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir  izin kayıt belgesi tutmak zorundadır” hükmü yer almaktadır.

Buna göre, işçinin yıllık izinlerini kullandığını işveren yazılı bir belge ile ispatlamak zorundadır. Yüksek Yargı kararları da bu yöndedir:

“… Davacının çalıştığı süre zarfında yıllık ücretli izinlerini kullandırıldığına ilişkin dosyada hiçbir yazılı belge bulunmamaktadır. Bu konuda belge tanzim etmekle yükümlü olan davalı işveren, kullandırdığını iddia ettiği izinle ilgili olarak da herhangi bir yazılı belge düzenlememiştir. Davacıyı izne gönderip, sonra izin süresi ile ilgili çıkan ihtilafta ispat yükünün işçiye ait olduğundan söz ederek, işverenin lehine bir sonuç çıkarmayı kabul etmek hak ve adalet duygularıyla örtüşmemektedir. Davacının yıllık ücretli izine çıkarıldığı konusunda uyuşmazlık bulunmamakta ise de, izin süresi konusunda çıkan ihtilafta da ispat yükünün 4857 sayılı Kanun’un yukarıda belirtilen hükmü kapsamında işverende olduğu kabul edilmelidir. Davalı işverenin izin defteri tutma ve düzenleme yükümlülüğüne aykırı davranması ve bu konuda delil ikame etme yükümlülüğünü yerine getirmemesi sebebiyle… (Yargıtay 22. HD., 2013/5675 E., 2014/4010 K.).”

Hukukist tarafından yayınlanan; “Yıllık İzinde İspat Yükü” başlıklı makale ile ilgili her türlü görüş ve yorumlarınızı iletişim bölümünden bize gönderebilirsiniz. Hukuki danışmanlık ücreti ile ilgili bilgi almak için lütfen mail atınız.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi, “İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı” düzenlemiştir. Buna göre, maddede yer alan hallerden birinin varlığı halinde işçi, süresi belirli olsun veya olmasın iş sözleşmesini bildirim süresini beklemeden feshedebilir.

Bu hallederden biri de 24/II-e maddesinde yer alan, işveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi veya ödenmemesidir.

Buna göre, maaş, fazla çalışma, genel tatil veya hafta tatili çalışma ücreti gibi ücretleri kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmeyen veya süresinde ödenmeyen işçi, iş sözleşmesini haklı olarak feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanabilir.

“Hukuk sistemimizde feshin işçi veya işveren tarafından yapılmasına bağlanan hukuki sonuçlar farklı olduğundan, fesih bildiriminin kimin tarafından gerçekleştirildiğinin belirlenmesi önem taşımaktadır. Yine iş akdinin her iki tarafça feshedilmiş olması halinde de ilk önce kimin tarafından feshedildiğinin ortaya konulması gerekmektedir. Öncelikle iş akdinin kimin tarafından feshedildiği belirlendikten sonra sözleşmeyi sona erdiren bozucu yenilik doğuran hak bu kişi tarafından kullanılmış sayılacağından, feshe bağlanan hukuki sonuçlar kullanan kişiye göre belirlenecektir.

Bu açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde; ücret alacağı kabul edilen fazla çalışma ve tatil günleri ücretlerinin ödenmediği sabit olan işçinin haklı nedenle iş akdini fesih hakkı bulunduğundan, işe gelmemesinin eylemli olarak fesih hakkının kullanılması şeklindeki bir fesih iradesi niteliğinde olduğunun kabulü gerekir. Bu nedenle işverence daha sonraki tarihler için tek yanlı olarak düzenlenen tutanaklara değer verilerek iş akdinin devamsızlık nedeni ile işveren tarafından feshedildiğinin kabulü mümkün değildir (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E: 2013/22-1881, K: 2015/1124).”

“Davacı dava dilekçesinde açıkça iş sözleşmesini alacaklarının ödenmemesi nedeniyle feshettiğini, Antalya 5. Noterliği aracılığıyla gönderilen 14.03.2013 tarihli ihtarnamede belirtmiştir. Davacının fazla mesai ücretlerinin ödenmediği de hüküm altına alınan alacak ile sabittir. 4857 sayılı Kanunun 24/II-e maddesi gereğince işçinin feshi, haklı nedene dayandığından kıdem tazminatının kabulü gerekirken reddine karar verilmesi hatalıdır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E: 2017/4179, K: 2018/4699).”

“Somut olayda, davalı işçi, 20.06.2011 tarihli ihtarnamesi ile ücret alacaklarının ödenmemesi, işinin gereklerinin yerine getirilmesi sırasında yapılan masrafların ödenmemesi veya düzensiz ödenmesi, fazla çalışma ve diğer yan alacaklarının ödenmemesi, son birkaç gündür şirket merkezinde yapılan toplantılarda hakarete maruz kalması, şerefine ve namusuna dokunacak sözler sarf edilmesi nedeniyle iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinin II. fıkrasının (b), (c) ve (e) bentleri uyarınca haklı nedenle feshettiğini bildirmiştir. Mahkemece, dosyada mevcut sözleşme ve banka kayıtlarına göre davacıya en son 2011 yılı Nisan ayına ilişkin ücret ödemesi yapıldığı, iş sözleşmesinin fesih tarihi olan 20.06.2011 tarihi itibariyle Mayıs ayı ücretinin ödenmediği, fazla çalışma ücreti ödendiğine dair de davacı tarafça dosyaya herhangi bir delil sunulamadığı, bu şartlar altında davalı işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği gerekçesiyle ihbar tazminatı isteminin reddine karar verilmiştir. Personel hizmet sözleşmesinin 3. maddesinde işçinin ücretinin brüt olduğunun, işlendikten sonra müteakip ayın 20. gününden sonra ödeneceğinin belirtildiği görülüyor. Bu durumda, davalı işçinin fesih tarihi itibariyle muaccel ve ödenmemiş ücret alacağı bulunmadığı, öte yandan, davalı tanıkları aynı nedenle iş sözleşmesini feshettiklerinden menfaat birlikteliği bulunduğu, bu nedenle ifadelerinin hükme esas alınamayacağı, dolayısıyla iddia edilen diğer haklı fesih nedenlerinin de ispat edilemediği anlaşılmaktadır. Hal böyle olunca, davacı işverenin ihbar tazminatı isteminin kabulüne karar verilmesi gerekirken, yazılı gerekçe ile reddine karar verilmesi de isabetsizdir (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E:2013/18724, K:2014/34164).”

Hukukist tarafından yayınlanan; “Ücret Alacağı Nedeniyle İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir Mi ?” başlıklı makale ile ilgili her türlü görüş ve yorumlarınızı iletişim bölümünden bize gönderebilirsiniz. Hukuki danışmanlık ücreti ile ilgili bilgi almak için lütfen mail atınız.

Kelime anlamı “aklama” olan ibra, hukukta borçlunun, alacaklının alacağına kavuştuğunun bildirilmesi ile borcundan kurtulmasını ifade eder.

İbra sözleşmesi 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda düzenlenmiştir. Kanunun 132. maddesinde, “Borcu doğuran işlem kanunen veya taraflarca belli bir şekle bağlı tutulmuş olsa bile borç, tarafların şekle bağlı olmaksızın yapacakları ibra sözleşmesiyle tamamen veya kısmen ortadan kaldırılabilir.” denilmektedir.

İş ilişkisinde borcun ibra yoluyla sonlanası ise 420. maddede düzenlenmiştir. Buna göre:

“İşçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır.”

Kanun maddesinden açıkça anlaşılacağı gibi, iş ilişkilerinde ibra sözleşmelerinin geçerli olması;

1- Yazılı olması,

2- Fesihten itibaren en az 1 aylık sürenin geçmesi,

3- Alacak türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi,

4- Alacağın tam olarak ve banka aracılığıyla ödenmesi,

şartlarına bağlanmıştır.

Kanun maddesi, sayılan bu unsurları taşımayan ibra sözleşmelerini veya ibranameleri kesin olarak hükümsüz saymıştır.

Yine anılan maddede, “Hakkın gerçek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen ibra sözleşmeleri veya ibra beyanını muhtevi diğer ödeme belgeleri, içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmünde” kabul edilmiştir. Ancak bu hâlde dahi, ödemelerin banka aracılığıyla yapılmış olmasını zorun tutmuştur.

Maddenin son fıkrasında, yukarıda yer verdiğimiz hükümlerin destekten yoksun kalanlar ile işçinin diğer yakınlarının isteyebilecekleri dâhil, hizmet sözleşmesinden doğan bütün tazminat alacaklarına da uygulanacağı belirtilmiştir.

Konu ile ilgili olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi,  2014/35709 Esas,  2016/12356 Karar sayılı aşağıdaki kararı vermiştir:

“6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 420 inci maddesinde, iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren bir ay içinde yapılan ibra sözleşmelerine geçerlilik tanınmayacağı bildirilmiştir. Aynı maddede, alacağın bir kısmının ödenmesi şartına bağlı ibra sözleşmelerinin (ivazlı ibra), ancak ödemenin banka kanalıyla yapılmış olması halinde geçerli olacağı öngörülmüştür. 4857 sayılı İş Kanununun 19 uncu maddesinde, feshe itiraz bakımından bir aylık hak düşürücü süre öngörülmüş olmakla, feshi izleyen bir ay içinde işçinin işe iade davası açma hakkı bulunmaktadır. Bu noktada feshi izleyen bir aylık süre, işçinin eski işine dönüp dönmeyeceğinin tespiti bakımından önemlidir. O halde feshi izleyen bir aylık sürede işverenin olası baskılarını azaltmak, iş güvencesinin sağlanması için de gereklidir. Geçerli ve haklı neden iddialarına dayanan fesihlerde dahi ibraname düzenlenmesi için feshi izleyen bir aylık sürenin beklenmesi gerekir. Bir aylık bekleme süresi kısmi ibra açısından işçinin bir kısım işçilik alacaklarının ödenmesinin bir ay süreyle gecikmesi anlamına gelse de temelde işçi yararına bir durumdur. Hemen belirtelim ki bir aylık bekleme süresi ibra sözleşmelerinin düzenlenme zamanı ile ilgili olup ifayı ilgilendiren bir durum değildir. Başka bir anlatımla işçinin fesih ile muaccel hale gelen kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve izin ücreti gibi haklarının ödeme tarihi bir ay süreyle ertelenmiş değildir.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun değinilen maddesinde, işverence yapılacak olan ödemelerin banka yoluyla yapılması zorunluluğunun getirilmesi, ibranamenin geçerliliği noktasında sonuca etkilidir. Ancak banka dışı yollarla yapılan ödemelerde de borç ibra yerine tamamen veya kısmen ifa yoluyla sona ermiş olur.

Sözü edilen yasal düzenleme, sadece işçinin alacaklı olduğu durumlar için işçi yararına kısıtlamalar öngörmektedir. İşverenin cezai şart ve eğitim gideri talep ettiği yine işçinin vermiş olduğu zararın tazminine dair uygulamalarda ve hatta sebepsiz zenginleşme hükümleri çerçevesinde işçinin işverene borçlu olduğu durumlarda, taraflar, herhangi bir sınırlamaya tabi olmaksızın işçinin borçlarını ibra yoluyla sona erdirebilirler.

Değinilen maddenin ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri, destekten yoksun kalanlar ile işçinin diğer yakınlarının isteyebilecekleri tazminat ve alacaklar dâhil, hizmet sözleşmesinden doğan bütün haklar yönünden uygulanır.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun yürürlüğe girdiği 01.07.2012 tarihinden sonra düzenlenen ibra sözleşmeleri için yasal koşulların varlığı aranmalıdır. Ancak 6098 sayılı Borçlar Kanununun yürürlükte olmadığı dönemde imzalanan ibranamenin geçerliliği sorunu, Dairemizin konuyla ilgili ilkeleri çerçevesinde değerlendirilmelidir. İbranamenin feshi izleyen bir aylık süre içinde düzenlenmesi ve ödemelerin banka kanalıyla yapılmamış oluşu 01.07.2012 tarihinden önce düzenlenen ibra sözleşmeleri için geçersizlik sonucu doğurmaz.

… Somut uyuşmazlıkta; 01.10.2012 tarihli ibranamedeki imzanın davacının el ürünü olduğu … Kurumu raporu ile tespit edilmiş ise de, ibranamenin 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu döneminde düzenlendiği anlaşılmaktadır.

Yukarıda da ayrıntılı olarak açıklandığı üzere, yeni Borçlar Kanunu (6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu) döneminde düzenlenen ibranamelerin geçerli olabilmesi için yazılı olması, sözleşmenin sona erdiği tarihten itibaren en az 1 aylık sürenin geçmiş olması, ibra konusu alacak türleri ve miktarlarının açıkça belirtilmesi ve ödemelerin banka aracılığı ile yapılması gerekir.

Dosya içerisinde yer alan ibraname, sözleşmenin sona ermesinden itibaren 1 aylık süre geçmeksizin yapıldığı gibi ibranamede belirtilen miktarların banka kanalı ile ödendiğine dair bir bilgi ve belge de sunulmamıştır.

Tüm bu hususlar dikkate alınmaksızın ibranamenin 6098 sayılı yasanın 420. maddesi karşısında kesin olarak hükümsüz olduğu gözetilmeksizin davanın reddine karar verilmesi hatalıdır.”

Hukukist tarafından yayınlanan; “İbranamenin Geçerli Olmasının Şartları” başlıklı makale ile ilgili her türlü görüş ve yorumlarınızı iletişim bölümünden bize gönderebilirsiniz. Hukuki danışmanlık ücreti ile ilgili bilgi almak için lütfen mail atınız.